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第二節　人力資源預測與平衡

一、人力資源的需求預測

人力資源的預測份為需求預測和供給預測。

人力資源的需求預測：指對組織在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計的活動。

(一)人力資源需求預測的程序(自上而下)

1.預測組織未來的生產經營狀況。

2.估算各職能工作活動的總量。

每銷售千元貨物需1人/小時，若在未來第五年預計銷售額為1840萬元，則可得到1.84萬人/小時的銷售活動總量(1840萬/1000=1.84萬人/小時)。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為10人(按每年230個工作日，每天工作8小時，1.84萬人/小時÷230÷8=10人)。

3.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。

4.確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

(二)人力資源需求預測的方法

1.定量預測：統計學的方法，是通過某些商業要素進行預測從而決定勞動力隊伍的大小。

1)時間序列法：通過分析企業在過去五年左右時間中的雇傭數據來預測企業未來人員需求的技術。

2)比率分析法：計算特殊的商業因素和所需要員工數量之間的比率來確定未來人力資源的需求量

3)回歸分析法：通過確定企業的業務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業未來人員需求的技術。

2.定性的方法(判斷法)

1)主觀判斷法：自下而上的確定，會出現“帕金森定律”

是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測，對組織規模較小、結構簡單和發展均衡穩定的企業比較有用。

2)德爾菲法(專家決策術)

適合于對人力總額的預測。具有的特點包括：

A吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個人預測的片面性。

B不采用集體討論的方式，匿名進行，避免從眾行為，使專家作出獨立的判斷。

C采取多輪預測的方法，經過幾輪的反復，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性。

實施德爾菲法的基本程序：

第一輪，提出要求。

第二輪，提出預測問題。

第三輪，修改預測。

第四輪，進行最后預測。

德爾菲法須注意的原則：

專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。預測結果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。

3.銷售力量估計法：

適用于導入新產品時對新雇員的估計。

二、人力資源的供給預測

(一)企業內部供給預測的方法

1.人員核查法(靜態)

通過對現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上分布狀態進行核查，從而了解企業可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。 多用于短期人力擁有量預測。

2.人員調配圖

是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動

 

3.馬爾科夫分析法

據過去人事變動的規律，推測未來，關鍵是確定轉移率矩陣表。

表5-3　某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析

(A)人員調動概率

HLSA離職

高層管理人(H)0.80 0.20

基層管理人(L)0.10 0.70 　0.20

高級會計師(S)　0.05 0.80 0.05 0.10

會計員(A) 0.15 0.65 0.20

(B)初期人員數量HLSA離職

高層管理人(H)4032 　8

基層管理人(L)80856 16

高級會計師(S)120　696612

會計員(A)160 2410432

預計的人員供應量406212011068

(二)企業外部人力資源的供給預測

地方勞動力市場預測

全國勞動力市場預測

三、人力資源規劃的綜合平衡

(一)人力資源的供給與需求平衡

1.供給小于需求

(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是直接方法。

(2)提高現有員工的工作效率

(3)延長工作時間

(4)降低員工的離職率

(5)將組織的某些人力資源外包

2.供給大于需求

1)擴大經營規模

2)永久性裁員

3)提前退休

4)凍結招聘

5)縮短工作時間

6)對富裕員工實行培訓

3.結構性失衡

1)進行人員內部的重新配置

2)進行針對性的專門培訓

3)進行人員的置換

(二)專項人力資源規劃的平衡

補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。

(三)組織需要與個人需要之間的平衡

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