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第二節 激勵理論

一、馬斯洛的需要層次理論

表1-2需要層次理論

考點 內容

需要層次 五種類型：認為人類需要的強度并不都是相等

生理/安全/歸屬和愛/尊嚴/自我實現

主要觀點 ①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。 ③這五種需要層級越來越高，當低層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求高層次的需要。 ④這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

評價 (局限性) ①不十分可靠和準確：5種層次的需求并不嚴格呈階梯關系 ②較呆板和不靈活 ③不完全適用于復雜多變的實際環境

【例題1-2-1·單選題】(2007年)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是()。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要

[答案]C

【例題1-2-2·單選題】(2008年)與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現需要

B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

D.自我實現是人類的基本需要

[答案]D

二、赫茨伯格的雙因素理論

表1-3雙因素理論

考點 內容 具備 缺失

雙因素理論:又稱激勵-保健因素理論，區分出了激勵因素和保健因素。 ①激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。 滿意 沒有滿意

②保健因素：指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 沒有不滿 不滿

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論聯系與區別 ①需求層次理論針對：人類的需求和動機 ②雙因素理論：針對滿足這些需要的目標或誘因。 ③雙因素理論中保健因素：相當于需要層次理論中的低級需要; ④雙因素理論中激勵因素：相當于需要層次理論中的高級需要

在管理上應用 ①讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事 ②實踐應用(做法)：工作豐富化的管理措施

【例題1-2-3·案例分析題】(2008年)劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發現手下員工的士氣普遍比較低落，工作業績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發現員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。

根據赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是()。

A.保健因素

B.激勵因素

C.工資因素

D.安全因素

[答案]B

三、奧爾德佛的ERG理論

表1-4ERG理論

考點 內容

理論 認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。

奧爾德佛與馬斯洛理論關系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要

2.關系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛的需要+部分尊嚴需要

3.成長需要=部分尊嚴需要+全部自我實現需要

獨特之處 1.認為各種需要可以同時具有激勵作用 2.提出了：“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

評價 1.具有變通性 2.變通性尤其有助于說明文化、環境背景差異下，個體需要的差異.

【例題1-2-4·多選題】(2007年)ERG理論認為，人的核心需要包括()。

A.生存需要

B.親和需要

C.權力需要

D.關系需要

E.成長需要

[答案]ADE

四、麥克里蘭的三重需要理論

表1-5三重需要理論

考點 內容

主要內容 提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。

成就需要 概念 指追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。

特點 ①選擇適度風險 ②有較強的責任感 ③喜歡能夠得到及時的反饋

權力需要 概念 指促使別人順從自己意志的欲望。

特點 ①權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力

②一個人在組織中的地位越高，其權力需要也越強，越希望得到更高的職位。

親和需要 概念 是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。

特點 ①在組織中容易與他人形成良好的人際關系，已被人影響，因而在組織中充當被管理者的角色。

②但在管理上過分強調良好關系通常會干擾正常的工作秩序

在管理上應用 成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。

【例題1-2-5·單選題】(2008年)有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是()。

A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高

[答案]B

【例題1-2-6·案例分析題】(2007年)小張畢業后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業素質和不懈的努力很快成為公司的業務骨干，并被提拔為部門經理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當的管理和激勵，他似乎并不關心下屬的工作績效問題。

1.從小張的表現可以看出，他具有較高的()。

A.親和需要

B.安全需要

C.權力需要

D.成就需要

[答案]D

2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點()。

A.責任感較弱

B.希望別人順從自己的意志

C.喜歡得到及時的反饋情況

D.經常選擇做有適度風險的工作

[答案]CD

3.根據麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常()。

A.不易受他人影響

B.在組織中充當管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜歡能體現其地位的場合

[答案]C

五、亞·當斯的公平理論

表1-6公平理論

考點 內容

主要內容 觀點 1.員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。

2.員工比較的是：對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀衡量結果

比較角度 1.縱向比較(自我比較) 適合人群：薪資水準、教育水平比較低的員工

2.橫向比較(他比) 適合人群：薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊，依據的信息比較全面的員工

恢復公平的方法 ①改變自己的投入或產出。 ②改變對照者的投入或產出。。 ③改變對投入或產出的知覺。 ④改變參照對象。 ⑤辭職。

在管理上的應用 ①根據員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應經常注意了解員工的公平感。

【例題1-2-7·多選題】(2006年)關于公平理論的陳述，正確的是()。

A.員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷

B.員工比較的是其投入與產出的客觀測量結果

C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較

D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較

E.辭職也是一種恢復公平的方法

[答案]AE

六、弗羅姆的期望理論

表1-7期望理論

考點 內容

主要內容 1.認為動機是三種因素的產物： ①一個人需要多少報酬(效價); ②個人對努力產生成功績效的概率估計(期望); ③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

2.表達式 效價×期望×工具=動機

①效價 指個體對所獲報酬的偏好強度

②期望 指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度

③工具 指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念

3.特色 強調情景性 認為沒有哪一個單一原則可以用來解釋每一個人的動機

管理上應用 產生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具

【例題1-2-8·單選題】(2008年)員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為()。

A.效價

B.動機

C.期望

D.工具

[答案]C

七、強化理論

表1-8強化理論

考點 內容

觀點 認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅動因素。

性質 是一種行為主義觀點。

特點 1.并不考慮人的內在心態，而注重行為和結果。

2.并不是地道的動機激勵理論

【例題1-2-10·單選題】(2007年)在眾多激勵理論中，不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果的理論是()。

A.目標設置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評價理論

[答案]B

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