31. 關于績效管理的陳述，錯誤的是( )。

A.績效管理是一種提高員工績效并開發個體潛能的方法

B.績效管理包括績效計劃、監控、考核及反饋改進等環節

C.績效管理的著眼點是個人業績的提高和個人的發展

D.績效管理是績效考核的一種方法和手段

32. 薪資結構線的主要用途之一是( )。

A.檢查已有薪資制度的合理性

B.分析人工成本的構成

C.輔助工作設計

D.確定技能薪資

33. 對于專業人員而言，宜根據( )來確定工資。

A.公司的業績和市場占有率

B.傭金或提成

C.人員的經驗與績效水平

D.行政級別

34. 從投資的成本——收益角度分析，培訓開發會提高組織利潤的條件是( )。

(注：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)

A.C-S>B

B.B-S>C

C.S-B>C

D.B>C

35. 關于培訓開發政策的陳述，錯誤的是( )。

A.培訓開發政策受組織戰略目標的影響

B.每個組織的培訓開發政策都是獨一無二的

C.培訓開發政策受招募政策影響

D.培訓開發政策應該依據相關原則來決定，最好固定不變

36. 對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是( )。

A.問卷調查法

B.控制實驗法

C.觀察法

D.分析法

37. 不屬于在職培訓開發的是( )。

A.行動學習

B.行為模仿

C.工作輪換

D.輔導，實習方法

38. 關于同一工作族內各種工作的陳述，錯誤的是( )。

A.各種工作的任務不同

B.各種工作承擔的責任不同

C.各種工作的本質相同

D.各種工作性質差異極大

39. 關于晉升與調動的陳述，正確的是( )。

A.調動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的改變

B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會有工作積極性

C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施

D.調動應該由組織首先提出，不應該由員工首先提出

38. 在霍蘭德的"人格類型論"中，與現實型差異最大的人格類型是( )。

A.研究型

B.藝術型

C.社會型

D.管理型

41. 在其他條件不變的情況下，( )的增加會導致個人勞動力供給時間的減少。

A.非勞動收入

B.勞動收入

C.市場工資率

D.失業率

42. 在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常( )。

A.將勞動力視為可變要素，將資本(或土地)視為不變要素

B.將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

C.將勞動力和資本(或土地)均視為可變要素

D.將勞動力和資本(或土地)均視為不變要素

43. 某地勞動力市場原來處于均衡狀態，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導致當地的勞動力需求出現了較大規模的增長，而本地勞動力供給短期內保持不變，則可能會出現的情況是( )。

A.企業為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資

B.企業仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力

C.勞動力市場上的均衡就業螢將會出現大規模下降

D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現大幅度下降

44. 人力資本投資理論打破了勞動經濟學中的( )假設。

A.所有的勞動者都是同質的

B.所有的勞動者都是人力資本投資的產物

C.勞動者是個人效用最大化追求者

D.企業是利潤最大化追求者

45. 通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是( )。

A.現值法

B.成本預測法

C.社會收益率法

D.內部收益率法

（責任編輯：xy）

共10頁,當前第3頁  第一頁  前一頁  下一頁