三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(—)某軟件公司規模不斷發展壯大，員工人數已從原來的20多人增加到現在的400多人，但管理層卻發現公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。8L該公司目前的團體表現為( )。

A.小規模，高凝聚力

B.大規模，高凝聚力

C.小規模，低凝聚力

D.大規模，低凝聚力

82. 該公司目前存在的現象屬于( )。

A.社會促進

B.社會懈怠

C.群體思維

D.群體沖突

83. 如果要改變這種現狀，則可以采取的措施有( )。

A.減少項目組人數，多設項目組

B.招募更多的程序員，以提高項目組工作質量

C.對于項目組內部成員細化考評，明確界定成員貢獻

D.提高員工薪資水平

(二)某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業素質水平較高。近期公司內部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。

84. 該公司擬對這些職位首先進行內部招聘，因為內部招聘可以( )。

A.加速上崗人員的適應過程

B.調動公司內部現有人員的工作積極性

C.較少地引發企業內部的權力斗爭

D.減少招聘過程中的人力、財力耗費

85. 對這些崗位應聘人員的考察重點應當放在( )方面。

A.手眼協調能力

B.注意力

C.管理能力

D.人格

86. 在考察這些崗位應聘者的綜合素質時，較為有效的方法有( )。

A.操作能力測試

B.公文筐測驗

C.無領導小組討論

D.角色扮演

(三)某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗位進行了重新評價，并依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發員工的工作熱情。

87. 評分法的基本做法包括( )。

A.確定“付酬因素”

B.將因素分為若干等級

C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值

D.制定評級標準并評價所有工作

88. 關于薪資幅度的陳述，正確的是( )。

A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化

B.薪資幅度應足夠大，以便對出色的工作表現提供激勵

C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率

D.薪資水平越高，薪資幅度越小

89. 在薪資結構設計完成時，有些員工目前的工資可能低于設計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是( )。

A.將此員工調換到適合目前薪資的工作崗位上

B.將此員工的薪資率固定

C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點

D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點

90. “合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于( )。

A.基本薪酬

B.福利

C.間接薪酬

D.可變薪酬

（責任編輯：xy）

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