初級經濟師考試試題-人力資源管理專業知識與實務真題

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.采取創新戰略的企業不適合采用的人力資源管理方式是（ ）。

A.招募富有創新精神和敢于承擔風險的員工

B.設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析

C.重視評價員工取得的創新結果

D.為創新成功者提供高水平的薪酬回報

【答案】B

【解析】創新戰略是以產品的創新以及產品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰略。采取這種戰略的組織往往強調風險承擔和新產品的不斷推出，并把縮短產品由設計到投放市場的時間看成是自己的一個重要目標。這種組織的一個重要經營目標在于充當產品市場上的領袖，并且在管理過程中常常會非常強調客戶的滿意度和個性化需要，而對于組織內部的職位等級結構以及相對穩定的職位評價等則不太重視。故選項B表述錯誤。

考點：第四章戰略性人力資源管理第二節戰略性人力資源管理的具體內容一、人力資源戰略及其與戰略的匹配

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

2.關于研究領導行為的俄亥俄模式的說法，錯誤的是（  ）。

A.工作管理是指領導者為了達成目標而在規定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動

B.關心人是指領導者注重人際關系尊重和關心下屬的建議與情感

C.高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題

D.高度工作取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬

【答案】D

【解析】本題考核俄亥俄模式的相關內容。俄亥俄模式認為領導行為的獨特方面表現在兩個維度上：關心人和工作管理。其中，高度工作取向的領導者關注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強調工作的最后期限。高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，關心下屬的生活、健康、地位和滿意度。選項D混淆了二者概念。

考點：第二章領導行為第二節領導風格與技能二、俄亥俄與密歇根模式

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

3.某企業想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是專業技術方向，這種甄選測試的（  ）比較低。

A.重測信度

B.復本信度

C.內容效度

D.同步效度

【答案】C

【解析】內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。考察人際能力，測試專業技術方向，屬于考查內容出現問題。故選項C正確。

考點：第六章人員甄選第一節甄選及其有效性二、甄選的可靠性與有效性

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

4.1866年5月1日，美國工會以芝加哥為中心組織了大規模的罷工和示威游行，要求改善勞動條件，實行8小時工作制并最終取得了勝利，這就是五國際勞動節的由來。這事件的發生在西方勞動關系發展的（ ）。

A.戰后時期

B.壟斷資本主義時期

C.自由競爭資本主義時期

D.資本主義原始積累時期

【答案】C

【解析】本題考核勞動關系的歷史發展階段的內容。根據題干的時間可以判斷出選項C符合題意。

（1）第二次世界大戰以后至20世紀80年代末的勞動關系

第二次世界大戰后當代資本主義時期，在第三次科技革命和社會改革浪潮的推動下，勞資關系發生了重大的轉折性變化，進入成熟階段。

（2）壟斷資本主義時期的勞動關系

19世紀下半葉至20世紀初，西方市場經濟國家完成了從自由競爭資本主義向壟斷資本主義的過渡，政府對勞資關系的調整從自由放任轉向國家干預政策。工人階級的斗爭和工會運動獲得了空前的發展。

（3）自由競爭資本主義時期的勞動關系

18世紀中期興起的產業革命，推動了生產的發展和社會的進步，也為資本家帶來了巨額的利潤，但卻使普通工人的生活狀況急劇惡化。資本家為了榨取盡可能多的剩余價值，對工人采用最殘酷的剝削，勞資矛盾處于尖銳的對抗之中。

（4）資本原始積累時期的勞動關系

資本原始積累階段，是資本主義勞動關系的形成時期。此階段的特點：①勞動關系主要是以一種直接剝奪的方式形成的；②在勞動關系形成過程中充斥著暴力與強制：③宗主國和殖民地的勞動關系發展并不同步。

考點：第十章勞動關系第二節勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發展  四、勞動關系的歷史發展階段形成背景及其特點

精講班：詳細講解

試題：習題變形（習題特訓）

5.關于工傷認定的說法，錯誤的是（  ）。

A.職工符臺工傷認定條件但存在醉酒情形的不得認定為工傷

B.職工符臺工傷認定條件，但存在犯罪情形的，不得認定為工傷

C.職工符臺工傷認定條件，但存在吸毒情形的，不得認定為工傷

D.職工符臺工傷認定條件．但存在自殺情形的，不得認定為工傷

【答案】B

【解析】本題考核不認定工傷的范圍。

《工傷保險條例》規定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

①故意犯罪的。

②醉酒或者吸毒的。

③自殘或者自殺的。

選項B表述片面，符合題干要求。

考點：第十七章社會保險第三節工傷保險四、工傷認定

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

6.關于職業歧視的說法正確的是（  ）。

A.職業歧視屬于—種統計性歧視

B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業歧視造成的

C.職業歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資

D.對職業歧視進行衡量比較困難

【答案】D

【解析】職業歧視屬于一種非競爭性歧視。故選項A說法錯誤。

職業歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產率特征的不同類型的勞動者加以區別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某心特定類型的勞動者。故選項C說法錯誤。

在現實中，女性和男性的職業分布存在很多差別，但是在這種差別中，到底有多少是因為勞動者在進入勞動力市場之前所作的職業準備、接受的正規學校教育、職業培訓等原因導致的，有多少是由于職業歧視的原因導致的，則很難衡量。故選項B說法錯誤，選項D表述正確。

考點：第十二章工資與就業第一節工資水平與工資差別三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視

精講班：詳細講解

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

7.關于我國員工持股計劃，說法正確的是（  ）。

A.每位員工所獲股份權益對應的股票總數累計可以超過公司總股本的1%

B.上市公司應當在員工持股計劃屆滿前12個月公告到期計劃持有的股票數量

C.上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數累積不得低于公司總股本的10%

D.每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月

【答案】D

【解析】本題考核員工持股計劃的主要內容。

每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，以非公開發行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月，自上市公司公告標的股票過戶至本期持股計劃名下時起算；上市公司應當在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數量。故選項D表述正確、選項B表述錯誤。

上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%。故選項AC表述錯誤。

考點：第八章薪酬管理第二節股權激勵三、員工持股計劃

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

試題：習題變形（臨考速成）

8.企業在預測未來人力資源需求時，有時會給予某—種關鍵的經營或管理指示與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于（ ）。

A.趨勢預測法

B.比率分析法

C.馬爾科夫分析法

D.人員替換分析法

【答案】B

【解析】比率分析法是一種基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。故選項B表述錯誤。

趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。它是根據一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。

馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。

人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。

考點：第五章人力資源規劃第一節人力資源規劃及其供求預測二、人力資源需求預測

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

9.下列國家中，勞動關系模式以自由化和分散化為主要特征的是（ ）。

A.德國

B.俄羅斯

C.美國

D.日本

【答案】C

【解析】美國勞資關系模式最主要的特征體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關系的平衡與穩定程度趕不上德國、日本這類國家。

考點：第十章勞動關系第二節勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發展五、世界各典型國家勞資關系的不同模式

精講班：詳細講解

試題：習題變形（習題特訓）

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

10.在組織發展方法中，關于敏感性訓練的說法，錯誤的是（ ）。

A.在敏感性訓練中團隊更為注重討論的結果，而不是相互作用的過程

B.它有助于減少人際沖突

C.它是一種人文技術

D.它有助于增強群體凝聚力

【答案】A

【解析】傳統的組織發展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。其中，人文技術包括敏感性訓練，敏感性訓練是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法，團體注重的是相互作用的過程，而不是討論的結果。訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟，了解自己，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達自己的思想、觀念、態度、通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現實，群體凝聚力更強，功能失調的人際沖突減少，達到個人和組織更為一體化的目的。故選項BCD表述正確，選項A表述錯誤。

考點：第三章組織設計與組織文化第三節組織變革與發展二、組織發展概述

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

11.在組織結構的內容體系中，職權結構指的是（  ）。

A.組織內的管理層次構成

B.組織內的管理部門構成

C.組織各管理層次和部門在權力和責任方面的分工與相互關系

D.實現組織目標所需的各項業務工作及其比例和關系

【答案】C

【解析】職權結構是指各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

考點：第三章組織設計與組織文化第一節組織設計概述一、組織設計概述

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

12.績效薪金制通常采用的方式不包括（  ）。

A.隨機獎勵

B.工作獎金

C.計件工資

D.按利分紅

【答案】A

【解析】績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

考點：第一章組織激勵第三節激勵理論在實踐中的應用三、績效薪金制

精講班：詳細講解

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

13.關于績效管理工作的說法，正確的是（  ）。

A.目標管理法的假設之一是員工是愿意工作的，而不是逃避工作的

B.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業戰略調整期

C.標桿超越法強調標桿企業應該與本企業高度相似并且屬于同行業

D.關鍵績效指標必須是數量型指標

【答案】A

【解析】關鍵績效指標法和平衡計分卡法是基于企業戰略的系統考核方法，比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。

標桿超越是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業成為同行業最佳的系統過程。標桿的尋找范圍并不局限在同行業，應該有更廣闊的視角。

關鍵績效指標有四種類型：①數量類，如產品的數量、銷售量等；②質量類，如合格產品的數量、錯誤的百分比等；③成本類，如單位產品的成本、投資回報率等；④時限類，如及時性、供貨周期等。

考點：第七章績效管理第三節績效評價與績效管理工具二、績效管理工具

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

14.關于不同產業部門間工資差別的說法錯誤的是（  ）。

A.熟練勞動力所占比重高的產業通常工資水平更高

B.人均資本投資比例高的產業部門，人均工資水平通常也高

C.產業的工會化程度越高，則工資水平—定越高

D.工資水平較低的產業更多的集中在低工資地區

【答案】C

【解析】根據發達市場經濟國家的經驗，傳統的高工資產業一般也具有較高的工會化程度。因為工會化程度越高，工會在同雇主進行工資談判時要求雇主提高工資的力量也就越大，提高工資的機會也就越多。不過，對工會在提高產業部門工資水平方面所起的作用不宜過于夸大或加以絕對化。對于紡織業和服裝業的工資，工會化程度不同并不一定會引起產業之間的工資水平差別。這兩個行業都是低工資行業，但是紡織業的工會化程度很低，而服裝業則是完全工會化了。故選項C表述有誤。

考點：第十二章工資與就業第一節工資水平與工資差別二、工資差別

精講班：詳細講解

串講班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

15.組織結構設計的權變因素不包括（  ）。

A.企業生命周期

B.企業環境

C.企業規模

D.企業專業化程度

【答案】D

【解析】影響組織設計的主要權變因素有：企業環境、企業戰略、企業技術、人員素質、企業規模、企業生命周期等。

考點：第三章組織設計與組織文化第一節組織設計概述一、組織設計概述

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

16.通常規模越大的企業勞動力流動率越低，關于生產這種現象原因的說法錯誤的是（ ）。

A.大企業提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業無利可國

B.大企業往往提供較高水平的工資，導致員工流到其他企業的成本較高

C.大企業能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會

D.大企業能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會

【答案】A

【解析】本題考核影響勞動力流動的企業因素內容。選項A表述錯誤。

考點：第十三章人力資本投資理論第四節勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

17.關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是（ ）。

A.一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素

B.解雇率高時往往離職率低

C.失業率高時往往離職率低

D.大多數時候勞動力市場周期是與經濟周期同步的

【答案】A

【解析】本題考核影響勞動力流動的市場周期因素內容。選項A屬于影響勞動力流動的社會因素。

考點：第十三章人力資本投資理論第四節勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

18.某企業決定進入新業務領域，急需大量該業務領域的優秀人才，這表明影響其人力資源需求的因素是（ ）。

A.組織戰略

B.組織結構調整

C.技術變革

D.業務流程再造

【答案】A

【解析】在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰略定位和戰略調整、組織所提供的產品和服務的變化情況、組織內部各職位上員工的工作量、組織的技術變革、組織結構調整以及流程再造等若干方面的因素。其中，組織戰略是指一個組織的人力資源需求會受到組織未來發展戰略和競爭戰略的重要影響。選項A符合題意。

考點：第五章人力資源規劃第一節人力資源規劃及其供求預測二、人力資源需求預測

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

19.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助組織實現目標的過程是（ ）。

A.控制

B.組織

C.激勵

D.強化

【答案】C

【解析】激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。

考點：第一章組織激勵第一節需要、動機與激勵二、激勵

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

20.關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（  ）。

A.發生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止

B.因解除勞動關系產生的爭議用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間的勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日

C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算

D.因拖欠勞動報酬發生的爭議不受仲裁時效限制

【答案】D

【解析】勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。選項D表述錯誤。

考點：第十六章勞動爭議調解仲裁第三節勞動爭議處理的基本程序三、勞動爭議仲裁

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

21.關于基本養老保險說法，正確的是（  ）。

A.繳納基本養老保險的個人死亡的其個人賬戶余額由其他參保人分享

B.發放待遇可以委托社區現有機構

C.參保人享受待遇的前提是年滿60周歲

D.基金僅由用人單位繳費和個人繳費組成

【答案】B

【解析】參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金；在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養老保險基金中支付。故選項A錯誤。

基本養老金的發放可以依托社區發放。故選項B正確。

享受按月領取基本養老金待遇必須具備兩個條件：一是達到法定退休年齡，二是累計繳納基本養老保險費滿15年。故選項C錯誤。

基本養老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。故選項D錯誤。

考點：第十七章社會保險第一節基本養老保險一、基本養老保險制度

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

22.在競爭性經濟中，如果市場對企業的產品需求是穩定的，則決定家企業工資支付能力的最主要因素是（ ）。

A.市場工資水平高低

B.企業的勞動生產率

C.同工同酬的要求

D.勞動者個人及其家庭的生活費用需求

【答案】B

【解析】在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。

考點：第十二章工資與就業第一節工資水平與工資差別一、工資水平

精講班：涉及

臨考速成班：

23.事業部制組織形式的優點不包括（  ）。

A.它有利于把聯臺化和專業化的優點結臺起來，提高生產效率

B.它有利于高層管理者集中精力進行戰略決策和長遠規劃

C.它有利于增強企業活力

D.它有利于減少管理成本和費用

【答案】D

【解析】本題考核事業部制形式的優缺點。事業部制組織形式缺點包括公司和各個事業部的職能機構重復，會增加費用和管理成本。故選項D符合題意。

考點：第三章組織設計與組織文化第一節組織設計概述二、組織設計的類型

精講班：詳細講解

24.關于我國股票期權的說法，正確的是（  ）。

A.激勵對象可以同時參加兩個上市公司的股權激勵計劃

B.激勵對象包括獨立董事、監事

C.股票期權只適用于上市公司

D.激勵對象數量可以超過員工總數的10%

【答案】C

【解析】股票期權只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司。股票期權的激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員（不能超過總員工的10%），以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。激勵對象不能同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權激勵計劃。故選項C表述正確、選項ABD表述錯誤。

考點：第八章薪酬管理第二節股權激勵一、上市公司股權激勵

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

25.當某地家政服務人員的工資率為每小時20元時此類人員的供給人數為50萬人，家政服務人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務人員的勞動力供給是（ ）。

A.單位彈性的

B.無彈性的

C.富有彈性的

D.缺乏彈性的

【答案】D

【解析】本題正確答案為D選項缺乏彈性。計算過程如下：

考點：第十一章勞動力市場第二節勞動力供給二、個人及市場勞動力供給

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

26.關于績效評價誤區的說法，正確的是（  ）。

A.上級根據過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區稱為趨中效應

B.上級根據對員工的最初印象做出績效評價的誤區，稱為暈輪效應

C.上級根據對員工的最終印象做出績效評價的誤區，稱為近因效應

D.上級對員工的某種強烈而清晰的特質感知導致其忽略了員工在其他方面的表現這種評價誤區稱為盲點效應

【答案】C

【解析】本題考查績效評價常見誤區及應對方法。近因效應指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。故選項C正確。

選項A：上級根據過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區屬于過寬或過嚴傾向。

選項B：上級根據對員工的最初印象做出績效評價的誤區屬于首因效應。

選項D：上級對員工的某種強烈而清晰的特質感知導致其忽略了員工在其他方面的表現這種評價誤區屬于暈輪效應。

考點：第七章績效管理第三節績效評價與績效管理工具一、績效評價

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

27.關于職位評價方法的說法，正確的是（  ）。

A.分類法屬于定量方法

B.要素計點法屬于職位尺度比較法

C.要素計點法屬于定性方法

D.分類法屬于直接職位比較法

【答案】B

【解析】本題考查職位評價流程及方法——職位評價方法

考點：第八章薪酬管理第一節薪酬管理概述三、職位評價流程及方法

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

28.關于集體談判制度的說法，錯誤的是（  ）。

A.它具有推進產業民主的重要意義

B.它僅發生在工會與相應的雇主之間

C.它承認勞動關系雙方在談判中的法律地位是平等的

D.它使勞動者可以享受團體力量的好處。

【答案】B

【解析】集體協商和集體合同制度在中國——集體協商的特征。集體協商，在國際上又稱為集體談判，它的主體是由特定的雙方組成的，一方為勞動者團體，主要是工會或工會聯盟，另一方是雇主或雇主協會。

考點：第十章勞動關系第三節我國建立和諧勞動關系的路徑三、集體協商和集體合同制度在中國

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

29.在勞動力均衡狀態下存在的正常性失業，不包括（  ）。

A季節性失業

B.摩擦性失業

C.周期性失業

D.結構性失業

【答案】C

【解析】本題考查失業的類型及其成因與對策。摩擦性失業、技術性失業、結構性失業以及季節性失業均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業，即是正常性的失業。這也就是美國經濟學家弗里德曼所說的“自然失業率”周期性失業，是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業。

考點：第十二章工資與就業第二節就業與失業四、失業的類型及其成因與對策

精講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

30.關于勞動力流動對企業和勞動者產生的影響的說法錯誤的是（ ）。

A.有經驗員工的離職通常導致企業增加培訓新員工的成本

B.有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的

C.勞動力流對于企業和勞動者都有利有弊

D.資深員工離職會導致企業的一部分培訓成本無法回收

【答案】B

【解析】勞動力流動及其利弊——勞動力流動對企業和員工的影響。流動是有代價的，在追求利益的過程中同時也要付出成本，這一點正如其他類人力資本投資一樣。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會，而且還要放棄已經培養起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關系，因為沒有資歷，從而缺乏職業安全感。綜上可知B選項說法錯誤。

第十三章人力資本投資理論第四節勞動力流動一、勞動力流動及其利弊

精講班：詳細講解

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

31.關于社會保險覆蓋范圍的說法，正確的是（  ）。

A.外國人在我國就業的可以不繳納社會保險。

B.勞動者在兩個單位工作的，可以選擇其中一家單位繳納工傷保險費

C.非全日制從業人員不能繳納職工基本醫療保險

D.無雇工的個體工商戶可以參加職工基本養老保險

【答案】D

【解析】在中國境內就業的外國人也應當參照規定參加我國的社會保險，A錯誤。職工（包括非全日制從業人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。B錯誤。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。C錯誤。

考點：第十四章社會保險法律第三節《社會保險法》的基本內容四、《社會保險法》明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

32.某公司采用的戰略是在確保產品質量的基礎上盡可能地降低成本這種戰略屬于（ ）。

A.組織戰略

B.人力資源管理戰略

C.職能戰略

D.競爭戰略

【答案】D

【解析】人力資源戰略及其與戰略的匹配——人力資源戰略與不同競爭戰略的匹配。成本領先戰略，實際上就是低成本戰略，即在產品本身的質量大體相同的情況下，組織以低于競爭對于的價格向客戶提供產品的一種競爭戰略。根據題干描述，符合成本領先戰略的定義。所以本題正確答案為D。

考點：第四章戰略性人力資源管理第二節戰略性人力資源管理的具體內容一、人力資源戰略及其與戰略的匹配

精講班：詳細講解

試題：習題變形（習題特訓）

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

33.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之是（  ）。

A.工資率

B.失業率

C.就業人數

D.失業人數

【答案】B

【解析】勞動力流動的主要影響因素——影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標就是失業率，而實證研究表明，在離職率和失業率之間確實存在著一種負相關關系。

考點：第十三章人力資本投資理論第四節勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

34.為應對勞動力稀缺的情況，企業可以采取的見效速度快的方法是（ ）。

A.加班加點

B.技術創新

C.招聘新員工

D.降低員工離職率

【答案】A

【解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。

避免未來出現勞動力短缺的方法

考點：第五章人力資源規劃第二節人力資源供求平衡的基本對策與方法二、人力資源供求平衡的方法分析

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

35.關于工資差別的說法，錯誤的是（  ）。

A.因勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別

B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別

C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別

D.因城鄉分割就業政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別

【答案】B

【解析】本題考查——工資差別。高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于壟斷性工資差別。所以B錯誤。

考點：第十二章工資與就業第一節工資水平與工資差別二、工資差別

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

36.在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力租借給企業使用一段時間，轉移的只是其使用權，不能將勞動力所有權轉移給企業，這種情況說明了勞動力市場的（  ）特征。

A.多樣性

B.不確定性

C.特殊性

D.交易延續性

【答案】C

【解析】本題考查勞動力市場的概念與特征——勞動力市場的特征。勞動力市場的特征：

（1）勞動力市場的特殊性。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移，轉移的只是其使用權，勞動者將自己的勞動力租借給企業使用一段時間，然后借此獲得勞動報酬。根據題干，選項C符合題意。

（2）勞動力市場的多樣性。

（3）勞動力市場的不確定性。

考點：第十一章勞動力市場第一節勞動力市場概論一、勞動力市場的概念與特征

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

37.關于需要層次理論在管理上的應用的說法，錯誤的是（  ）。

A.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要

B.管理者需要考慮員工不同層次的需要并針對每個層次需要設計相應的激勵措施

C.組織用于滿足員工底層次需要的投入是效益遞減的

D.要想激勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現在占指導地位

【答案】A

【解析】管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

考點：第一章組織激勵第二節激勵理論一、需要層次理論

精講班：詳細講解

臨考速成班：視頻中詳細講解

試題：習題變形（臨考速成）

38.具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業生涯錨，屬于（ ）。

A.自主獨立型

B.創造型

C.管理能力型

D.技術/職能能力型

【答案】C

【解析】本題考查職業生涯管理的注意事項。職業生涯錨有以下五種基本的類型：①技術／職能能力型。其特點是強調實際技術／職能等業務工作；②管理能力型。其特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，但對組織有很強的依賴性。③安全穩定型。追求安全、穩定的職業前途是這一類職業錨員工的驅動力和價值觀。④自主獨立型。自主獨立型職業生涯錨的人在選擇職業時絕不放棄自身的自由，并且視自主為第一需要。⑤創造型。創造型職業錨的人具有獨特的特征：有強烈的創造需求和欲望，發明創造是他們工作的強大驅動力：冒險精神是創造型職業錨具有的另一個非常明顯的特征。

考點：第九章培訓與開發第三節職業生涯管理四、職業生涯管理的注意事項

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

39.關于不同企業競爭戰略下的薪酬管理特征的說法，正確的是（ ）。

A.企業若采用成本領先戰略，薪酬水平應當比競爭對手相對更高

B.企業若采用創新戰略，基本薪酬應略低于勞動力市場通行工資水平

C.企業若采用客戶中心戰略應根據員工的工作年限支付報酬

D.企業若采用成本領先戰略，獎金在薪酬結構中所占比例應相對較大

【答案】D

【解析】本題考核適用于不同競爭戰略下的薪酬管理。

采用成本領先戰略，即成本最低戰略，企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。故選項A表述錯誤，選項D表述正確。采用創新戰略，企業強調的是產品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。故選項B表述錯誤。采用客戶中心戰略，企業強調的是客戶滿意度，因此相對應的薪酬體系往往會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬，或者根據客戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金。故選項C表述錯誤。

考點：第八章薪酬管理第一節薪酬管理概述一、戰略性薪酬管理

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

40.2018年，德國五金工會通過集體談判，為旗下的汽車，家用電器等生產廠商的工人爭取到了周工作28小時的待遇，該工會屬于（ ）。

A.企業工會

B.職業工會

C.總工會

D.產業工會

【答案】D

【解析】本題考核勞動關系的主體構成內容。

產業工會。依產業原則形成的工會，要求將屬于同一產業系統的同一企業、機關內的勞動者，不分職業、工種、職務、技術熟練程度組織在同一產業的基層工會內，再根據其所屬產業系統組織起該產業的地方委員會或全國委員會。根據題干分析符合產業工會的描述，故本題正確答案為D。

考點：第十章勞動關系第一節勞動關系基本概念和主要理論框架二、勞動關系的主體構成和環境因素

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

41.關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是（  ）。

A.它所考察的內容與實際工作內容具有較高相似度

B.它的開發成本較高

C.它的效度比較高

D.它的普遍適用性很高

【答案】D

【解析】本題考查成就測試——工作樣本測試。工作樣本測試的優點和缺點一樣突出。一方面，測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。另一方面，工作樣本測試也存在兩個很明顯的缺點。第一，由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低第二，由于不僅要針對每一種職位設計新的測試，而且這種測試的模式是非標準化的，所以它的開發成本相對較高。所以D選項說法不正確。

考點：第六章人員甄選第二節甄選的主要方法二、成就測試

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

42.按照費德勒的領導權變理論，情景性因素的構成維度不包括（ ）。

A.領導與下屬的關系

B.組織文化

C.職權

D工作結構

【答案】B

【解析】本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結構——主要指的是工作程序化、規范化的程度；三是職權——主要指的是領導者在甄選、培訓、激勵、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。

考點：第二章領導行為第一節領導理論五、權變理論

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

43.政府在建立勞動爭議處理機制方面起到的作用是（  ）。

A.保護用人單位

B.建立和完善勞動力市場

C.協調勞動關系

D.維持與提高勞動條件

【答案】C

【解析】勞動關系的主體構成和環境因素——勞動關系的環境因素。勞動關系的協調最終需要勞資雙方的合意，但由于勞動關系雙方力量對比的懸殊這種合意往往很難實現。這就需要政府規范勞動合同等勞動關系的媒介，并建立勞動爭議處理機制。

考點：第十章勞動關系第一節勞動關系基本概念和主要理論框架二、勞動關系的主體構成和環境因素

精講班：提及

串講班：

考前押密：

44.關于在職培訓的說法錯誤的是（  ）。

A.企業承擔在職培圳的全部成本，并獲得全部收益

B.在職培訓屬于人力資本投資的活動

C.在職培訓對企業和勞動者的行為都會產生影響

D.大多數在職培訓都是以非正式的形式完成的

【答案】A

【解析】本題考查在職培訓及其基本類型。在職培訓可以分成兩大類：一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他（她）帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。企業和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓的收益才合理。在職培訓的收益則主要表現在受訓者生產率的提高上。有些在職培訓比較正規，但大多數在職培訓都是非正式的，以致難以衡量甚至難以覺察。本題A選項描述錯誤。

考點：第十三章人力資本投資理論第三節人力資本投資與在職培訓二、在職培訓的成本與收益及其安排

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

45.用人單位規章具有法律效力的前提條件不包括（  ）。

A.經過民主程序

B.經勞動者同意

C.公示或者公告勞動者

D.不違反法律、行政法規及政策

【答案】B

【解析】本題考查勞動規章制度的效力。勞動規章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：一是內容合法，不違背有關法律法規及政策；二是經過民主程序制定；三是要向勞動者公示。

考點：第十五章勞動合同管理與特殊用工第三節用人單位勞動規章制度三、勞動規章制度的效力

精講班：詳細講解

46.關于不同競爭戰略下的績效管理策略的說法，正確的是（ ）。

A.企業在采用探索者戰略時，績效考核應盡量采用以內部流程為導向的評價方法

B.企業在采用跟隨者戰略時，績效考核應盡量采用平衡計分卡法

C.企業在采用探索者戰略時，績效考核應盡量采用以行為導向的評價方法

D.企業在采用防御者戰略時，績效考核應盡量采用多角度地選擇考核指標

【答案】D

【解析】本題考查戰略性績效管理——適用于不同競爭態勢戰略的績效管理。探索型組織總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會。與防御者不同，探索者要不斷適應新的市場環境，在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發成功率。

跟隨型組織靠模仿生存，通過復制探索者戰略取得成功。實行這種戰略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準，在考核主體的選擇上也要盡量多元化。

防御型組織會選擇一個狹窄、穩定的細分市場作為產品和服務的輸出。為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。因此，在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統化的評價方法，多角度選擇考核指標。

考點：第七章績效管理第一節績效管理概述二、戰略性績效管理

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

47.關于勞動關系運行的說法，正確的是（  ）。

A.勞資合作的原因之是勞動者為了謀生而被迫工作

B.勞動的異化是指勞動者只為自己勞動

C.隨著人工智能技術的發展，勞資沖突將會被化解

D.力量和權利是勞動關系運行的兩種基本形式

【答案】A

【解析】本題考查勞動關系的運行。異化的合法化是指私營經濟的存在，使得工人并非在為自己勞動，生產資料、過程、結果及收益等在法律上不歸他所有，工人缺乏努力工作的客觀理由，這本身就是一個管理的難題。在勞動關系中，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，雙方利益不同，必然導致矛盾的發生。與此同時，通過勞資雙方的博弈來尋求一個雙方都能接受的平衡點就成為保障勞動關系正常運行的基本要求。沖突與合作貫穿于勞動關系的整個過程，形成勞動關系運行的兩種基本形式。本題只有A選項描述是正確的。

考點：第十章勞動關系第一節勞動關系基本概念和主要理論框架一、勞動關系的概念

精講班：詳細講解

試題：同考點習題變形（臨考點題一）

48.關于績效面談技巧的說法，正確的是（  ）。

A在績效面談中，主管人員應當將重點放在對員工進行批評和教育方面

B主管人員應該主導績效面談，可以隨時打斷員工的陳述

C.主管人員可以利用在公司食堂吃午餐的時間與員工進行績效面談

D.在績效面談時，主管人員應當以積極的方式結束談話

【答案】D

【解析】本題考查績效反饋面談。績效面談的技巧：時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結束對話。A、B、C選項描述均有錯誤，正確答案為D。

考點：第七章績效管理第四節績效反饋與結果應用一、績效反饋面談

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

49.某互聯網公司的公司簡介中有如下三個表述。“成為最受尊敬的互聯網企業”；“通過互聯網提升人類生活品質”；“正直、進取、合作、創新”，它們分別是這家公司的（ ）。

A.愿景、使命、價值觀

B使命、愿景、價值觀

C.使命、價值觀、愿景

D.價值觀、愿景、使命

【答案】A

【解析】本題考查人力資源管理與戰略規劃和戰略執行——戰略規劃的主要任務。戰略規劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、價值觀以及長期目標。正如第一章所述，使命描述了一個組織存在的理由、目的和意義，愿景是對組織未來發展方向的總體描述，價值觀則是在履行使命以及達成愿景過程中堅持的基本行為規范和道德倫理。根據概念分析可以判斷本題正確答案為A。

考點：第四章戰略性人力資源管理第一節戰略性人力資源管理及其實施過程二、人力資源管理與戰略規劃和戰略執行

精講班：詳細講解

串講班：

試題：習題變形（習題特訓）

50.關于勞動力需求的說法，錯誤的是（  ）。

A勞動力需求是一種派生需求

B其他條件定，工資率上升必然導致勞動力需求數量下降

C.勞動力需求與資本價格無關

D.在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產生規模效應和替代效應

【答案】C

【解析】本題考查勞動力需求及其影響因素。勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求；其他條件不變，市場工資率越高，則企業的勞動力需求量越少；反之，市場工資率越低，則勞動力需求量就越大。勞動力需求受到產品需求、資本價格以、工資率及可利用的生產技術等因素影響。長期來看，工資率變化對勞動力需求數量的影響通過規模效應和替代效應反映出來的。所以本題答案為C。

考點：第十一章勞動力市場第三節勞動力需求一、勞動力需求及其影響因素

精講班：詳細講解

串講班：

考前押密：

臨考速成班：

試題：習題變形（臨考速成）

51.某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供些刺激情境然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解這種測試方法是（ ）。

A.標桿法

B.投射法

C.評價量表法

D.自陳量表法

【答案】B

【解析】本題考查心理測試——人格測試。對人格進行測量的方法主要有三種：第一種是自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來同答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。第二種人格測試方法是評價量表法。這種方法是首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質作出評價。第三種人格測試方法是投射法。這種方法首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應。

考點：第六章人員甄選第二節甄選的主要方法一、心理測試

精講班：詳細講解

串講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：詳細講解

試題：習題變形（臨考速成）

52.美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的需要不包括以下哪種（ ）。

A.權力需要

B.生存需要

C.親和需要

D.成就需要

【答案】B

【解析】本題考查三重需要理論。美國社會心理學家麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。

考點：第一章組織激勵第二節激勵理論四、三重需要理論

精講班：詳細講解

串講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：詳細講解

試題：同考點變形習題（習題特訓）

53.關于決策模型的說法，正確的是（  ）。

A.社會模型認為人類可以在無意識的需求驅動下進行有效的理性決策

B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少

C.有限理性模型認為決策者追求的是滿意而非最大化

D.經濟理性模型認為決策者無法知道所有備選方案

【答案】C

【解析】本題考查決策模型。社會模型認為人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策；社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的增加；所以，AB選項錯誤；有限理性模型認為：在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果；決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型；由于采用的是滿意原則而非最大化原則；由于決策者認知的是簡化的世界，因此可以用相對簡單的經驗啟發式原則，或者商業竅門，以及一些習慣來進行決策。所以，C正確；決策者在任何方面都是完全理性的，對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。D選項錯誤。

考點：第二章領導行為第三節領導決策二、決策模型

精講班：詳細講解

串講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：詳細講解

試題：同考點變形習題（模擬卷一——視頻講解）

54.大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的（ ）。

A.成本

B.收益

C.總收益

D.總成本

【答案】C

【解析】本題考查高等教育投資決策的基本模型。大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的那個區域就構成了大學畢業生接受高等教育所產生的總收益（假定已經換算為現值）。

考點：第十三章人力資本投資理論第二節人力資本投資與高等教育一、高等教育投資決策的基本模型

精講班：詳細講解

串講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：詳細講解

55.企業在評估內部的人力資源供給情況時可以采用的工具是（ ）。

A.勞動力市場供給趨勢表

B.競爭對手勞動力需求分析圖

C.人力資源技能庫

D.本行業人員流動率分析表

【答案】C

【解析】本題考查人力資源供給預測。組織內部的員工技能數據庫，是組織人力資源管理信息系統的一個重要組成部分。這種技能庫是用于評價現有員工供給狀況的一種主要工具。

考點：第五章人力資源規劃第一節人力資源規劃及其供求預測三、人力資源供給預測

精講班：詳細講解

考前押密：

臨考速成班：簡單涉及

56.勞動力市場上的摩擦力會導致勞動力市場非均衡，這種摩擦力不包括（ ）。

A.企業調整雇傭人數會產生成本

B.市場工資水平會發生變化

C.有些企業支付超出市場通行水平的高工資率

D.勞動力流動會產生成本

【答案】B

【解析】本題考查勞動力市場非均衡及其影響因素。勞動力需求方遇到的摩擦力：企業并非必須支付市場通行的工資率；企業并非可以自由調整雇用量。勞動力供給方遇到的摩擦力：勞動者并非可以零成本自由流動；勞動者對工資率的反應并非極其敏感。

考點：第十一章勞動力市場第四節勞動力市場均衡與非均衡二、勞動力市場非均衡及其影響因素

精講班：詳細講解

考前押密：

試題：考點變形習題（精講班）

57.關于勞務派遣的說法，正確的是（  ）。

A.被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位繳納

B.被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇

C.設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元

D.被派遣勞動者有權在派遣單位或用工單位參加或組織工會

【答案】D

【解析】本題考查考核勞務派遣。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位繳納和被派遣個人共同繳納。所以A錯誤；被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。所以，B錯誤；設立勞務派遣公司注冊資本不得少于200萬元。所以C錯誤；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。所以D正確。

考點：第十五章勞動合同管理與特殊用工第四節特殊用工一、勞務派遣

精講班：詳細講解

串講班：部分選項提及

考前押密：涉及

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（模擬題二）

58.勞動動監察機構不可以采取的措施是（  ）。

A.吊銷許可證

B.警告

C.罰款

D.拘留

【答案】D

【解析】本題考查勞動監察的形式和處罰方式。勞動監察處罰的方式主要有五種：責令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。

考點：第十八章法律責任與行政執法第三節勞動監察二、勞動監察的形式和處罰方式

精講班：詳細講解

59.本題缺失

60.“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態度問題，你會怎么做”這種面試問題屬于（ ）。

A.知識性問題

B.人格性問題

C.經驗性問題

D.情境化問題

【答案】D

【解析】本題考查面試——改善面試效果的主要方法。情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：一類是以過去的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的；另一類則是未來導向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。本題屬于后一類，正確答案為D。

考點：第六章人員甄選第二節甄選的主要方法四、面試

精講班：詳細講解

串講班：詳細講解

考前押密：涉及

臨考速成班：

試題：同考點習題變形（臨考點題二）

編輯推薦:

快速收藏!2018經濟師考試真題及答案

2018經濟師考試成績查詢時間及入口

經濟師考試課程輔導 開啟學習

（責任編輯：）

共4頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁