第三節職業生涯管理

一、職業生涯管理概述

(一)職業生涯管理的內涵

人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現他們的潛能。從狹義的角度來看，職業生涯是個體在其整個工作生涯中選擇從事工作的一個總的行為過程;從廣義的角度來看，職業生涯是貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的和無薪的，其上限從0歲開始。職業牛涯規劃是個人制定職業目標，確定實現目標的手段的不斷發展的過程。職業生涯規劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經確定的職業生涯道路，獲得職業生涯發展。如果員工的職業生涯規劃不能在組織內實行，那么，這個員工遲早會離開組織，因此，組織應該在職業生涯方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。

職業生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。職業生涯管理即包括由組織主動實施的職業生涯管理，簡稱組織職業生涯管理，又包括由個人主動進行的職業生涯管理，簡稱個體職業生涯管理。個體職業生涯管理與組織職業生涯管理是相輔相成的。作為個體職業生涯管理實施環境的組織。所開展的針對員工的職業生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，能夠明顯加強個體的職業生涯管理。反過來，積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業生涯管理機會。組織方面實施的職業生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業生涯管理，只有這樣，才能保證職業生涯管理的有效性，從而實現組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

(二)職業生涯管理的目的

組織實施職業生涯管理對組織和個人的發展都具有十分重要的意義。對組織的重要性表現在：①使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革：②為組織培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才;③從組織內部培養的員工在組織適應性方而比從外而招聘的強：④滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優秀員工。對個人的重要性表現在：①通過參加職業生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎;②可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力;③能滿足員工高層次的需求，如尊重需要、自我實現需要等，進而提高個體的T作生活質量。

二、職業生涯管理的方法

(一)組織層次的職業生涯管理方法

為了幫助員工在組織內不斷成長，組織在進行職業生涯管理時要盡可能面向大多數員工，從而提高人力資源的競爭優勢。組織層次的職業生涯管理包括以下幾種方法：

(1)提供內部勞動力市場信息。在提供職業生涯信息方面，主要采取的方法有：①公布職位空缺信息。②介紹組織內的職業生涯通道。職業生涯通道，也稱職業生涯路線或職業生涯道路，是指個體在職業生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個體一生的職業生涯軌跡。典型的職業生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑;三是雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。③建立職業生涯信息中心。內容涉及公司情況、政策、職業規劃和自我學習指南等。

(2)成立潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。組織中常用的方法有：①評價中心。主要用于確定管理者候選人，并為其職業發展規劃制定和設計培訓內容。②心理測驗。主要運用心理學測驗工具對個人職業潛能、興趣、價值觀、職業生涯錨等進行測查。③替換或繼任規劃：：替換或繼任規劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調離而造成的職位空缺的合適的人才，其目標也指向保證候選人能夠有效地承擔將來可能的新的任命。

(3)實施培訓與發展項目。這些培訓與發展項目具體包括：①工作輪換。工作輪換使員工在不同崗位上積累經驗，為晉升或工作豐富化打基礎。這種措施既可用于專業人員的培養，又可用于高級管理人員的培養。②利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓。③參加組織內部或外部的專題研討會。④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計。

(二)個人層次的職業生涯管理方法

職業生涯管理在考慮到普遍性的同時，也要考慮到員工個體的差異。個人層次的職業生涯管理方法主要包括以下幾種：

(1)給個人提供自我評估工具和機會。具體方法有：①職業生涯討論會。員工參與職業生涯討論，可了解自己的優勢與不足、職業興趣、職業價值觀、職業生涯目標及相關信息，同時從老員工或專家那里汲取經驗，從而定位自己的職業生涯目標和發展方向，并掌握實現目標的一些策略和方法。②提供職業生涯手冊。通過職業生涯討論會，多數員工會從中受益，掌握了職業生涯規劃的一些方法和策略，但仍會有部分員工存在著困難。此外，職業生涯是個不斷發展和修正的過程，需要不斷得到指導與幫助。因此，書面的職業生涯指導手冊就顯得很有必要。職業生涯手冊包括：職業生涯管理理論介紹、組織圖、各崗位的工作說明書、自我評估的方法工具、生涯規劃的方法與工具、案例介紹與分析等方面的內容。③退休前討論會。主要是為退休員工很好地適應退休后的生活而進行的職業生涯咨詢活動。

(2)職業生涯指導與咨詢。通過前面的方法，如果員工在職業生涯方面還存在困難，就需要進行個別的職業生涯指導與咨詢。實施職業生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面：一是人力資源部的專業人員或具體負責人;二是員工的直接主管;三是組織外的專業指導師或咨詢師。

三、職業生涯管理效果的評估

職業生涯管理作為組織進行培訓與開發的一個重要內容，其效果很難在短時期內顯現，在幾年之后才會有明顯的效果。因此，對其效果的評估也存在著困難。一般認為，可以用以下四個方面的標準來衡量職業生涯管理的有效性：

(1)是否達到個人或組織目標及其程度。個人目標包括了解自我、獲得職業生涯信息、確立職業生涯目標等方面的能力。組織目標包括是否改善管理層與員工的溝通、員工個體與工作崗位的匹配程度、后備管理人才的儲備情況等。

(2)具體活動的完成情況。這些具體活動包括員工參與職業生涯討論會、參加具體培訓課程、員工工作輪換情況等。

(3)績效指數變化。具體績效指數包括：離職率降低、曠工率降低、員工士氣提高、員工績效提高、空缺職位填補的時間縮短、內部提升次數增加等。

(4)態度或知覺到的心理的變化。這些變化包括員工對參加職業生涯討論會的反應、員工對工作的認同程度和滿意程度、對組織的忠誠度等。

但在具體實踐中，組織在評估職業生涯管理效果時，無須面面俱到地考察以上所有的內容，往往有所側重。

四、職業生涯管理的注意事項

組織在實施職業生涯管理過程中必然遇到來自諸多方面的阻力。為了使職業生涯管理活動取得成功，應注意以下事項：①職業生涯管理活動要與組織的人力資源戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮;②得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面;③鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動;④要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異因素包括技能與能力、職業興趣、所處的職業生涯發展階段、職業生涯錨等。下面重點介紹后三個部分的內容：

1.職業興趣

職業興趣是指個體對某種活動或某種職業的喜好。職業興趣在個體的職業生涯中起著重要的作用，它影響個體的職業選擇、職業生涯目標，也是組織進行職業生涯管理的重要依據。職業興趣有不同的分類，其中，影響最大的是美國職業心理學家霍蘭德提出的職業興趣類型理論。關于該理論的詳細內容，請參見本書第六章第二節。盡管霍蘭德的職業興趣理論有助于職業生涯指導與咨詢過程的分析、解釋和診斷。但個人的個性特征并非職業生涯選擇的決定性因素，也并非職業成功的決定因素，還要考慮發展因素、社會因素等。

2.職業生涯發展階段及主要任務

一個人的職業生涯都需要經歷許多階段，只有了解不同職業生涯階段的特點，組織所進行的職業生涯管理活動才更具有針對性，也能更好地滿足個體職業生涯發展的需要。

3.職業生涯錨

職業生涯錨是美國著名的職業生涯管理專家施恩教授提出的。他認為，職業生涯發展實際上是一個持續不斷的探索過程。在這個過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業相關的自我概念。隨著對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成占主導地位的職業錨。

所謂職業生涯錨，是指個人不得不作出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

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