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寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

(一)寬帶式薪酬概述

所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬,實際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。它是對傳統(tǒng)帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及較寬等級變動范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說,在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達(dá)到100%或100%以上。

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu),引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高,有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā),能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策,并有利于推動良好的工作績效,同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。

但同時值得注意的是,雖然寬帶薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理帶來巨大的貢獻(xiàn),但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說,它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因為這類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān),以及職位最終績效結(jié)合在一起,同時還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā),而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升,因為在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下,企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多,因此員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下,很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去,其工作的積極性與主動性受到打擊。

(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系

1.薪酬寬帶的數(shù)量

企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)等級。寬帶之間通常有一個分界點(diǎn),即每一個薪酬帶對員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

2.寬帶定價

在寬帶薪酬體系中,如何向處于同一寬帶之中,但職能不同的職位支付薪酬,成為薪酬寬帶設(shè)計過程中的一個挑戰(zhàn)。一個可行的做法,就是參照市場薪酬水平和變動區(qū)間,對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價。

3.將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

一般有三種方法:一是績效法,即根據(jù)員工個人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個位置上；二是技能法,即嚴(yán)格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置；三是能力法,即先確定某一明確的市場薪酬水平,對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分,采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式,對于高于該水平的部分,采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

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