給定資料

　　1.一些論壇和微博上爆出“宜都將現25歲美女鎮長”。一名1986年出生的女孩牟陽，擬任鄉鎮黨委副書記，提名為鎮長人選。短短3小時內，該消息引發近千微博網友熱議。如同湖北29歲的周森鋒全票獲任市長、25歲的王圣淇當上遼寧石油化工大學國際教育學院副院長一樣，這位同為80后的女鎮長的任職引來陣陣疑云，也屬情理中的事。其原因并非確鑿地指向某些影影綽綽、看似有、實則尚未得到求證的疑點，比如“美女”、“年僅25歲”等，而僅僅是公眾心中疑慮的一種折射。

　　在當今社會，“富二代”、“官二代”及有一定關系、背景的人淤塞著平民階層上升的渠道，“拼爹”才有出路、真才實學無用，似乎在時下正趨向于共識。在此語境下，任何看似突兀的破格提拔官員之舉，總是難免惹來特別的關注。在這些關注中，尤其是那些呈現于網絡上的“閑言碎語”，質疑、憤激的成分多過于改革開放事業后繼有人的喜悅，但客觀上也起著監督違規、確保公平的正向作用。所以，這種社會情緒的抒發，既不可漠然視之，也無需驚慌失措、過度解讀。

　　受過去“人選人”方式的影響，制度選人、公正透明等原則迄今并未完全、充分地實現。《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定中，對干部任用程序走選舉、還是走行政任命路徑尚未廓清;對干部的日常考察、考核的機制仍未規范化操作，以至于常常是即興提拔、倉促上陣。如此則給以權謀私、暗箱操作留下了巨大的運作空間，干群對立和社會的不信任情緒在日益加劇。

　　從官方公布的牟陽個人資料來看，與微博爆料內容基本一致：該女孩中國傳媒大學畢業后，曾先后在鎮上和市統計局任職，由一般干部到局辦公室副主任、鎮黨委委員、副鎮長，再到鎮長，也屬于步步升遷，而算不上“坐直升飛機”，只是提拔的步子快了些，但誰又能否認是因為其工作出色的緣故呢?

　　2.歷史上的某個時期，為官者信仰缺失、道德敗壞，卻振振有詞地說“社會變了”，不變就“跟不上潮流了”;作風霸道、頤指氣使，卻顛倒黑白地說“如今老百姓難管了、不聽話了”，全然不把群眾利益放在眼里;私欲膨脹、巧取豪奪，卻振振有詞地說“市場經濟就是要開放搞活”。有的地方只注意考試成績和選拔程序，不注意對人選素質的全面衡量，尤其是德行的深入考察，結果選出的干部群眾不認可，甚至產生“做人好不如做題好”的非議。

　　之所以出現這些現象，很大一部分的原因是由于長期以來，我國在干部考核評價機制上，往往由上級來評價，這顯然是不夠的，對政府工作最有發言權的應該是公眾。同時，干部升遷更多是由上級官員的意志和主觀好惡決定，而不由下面的群眾來決定，“公眾滿意度”對一個干部升遷的影響幾乎可以忽略不計。這種做法導致現實中一些干部只“唯上”而不“唯下”。他們只對上級領導和官員負責，而不對轄區里的老百姓負責。顯然，這種干部考核評價機制違背了“權為民所用、利為民所謀”的服務理念，是造成一些干部作風漂浮的根源所在。

　　GDP是反映一個國家或地區生產成果的主要綜合指標，盡管GDP用來衡量經濟發展有其局限性，但在現時條件下，仍是判斷經濟形勢、出臺宏觀政策的重要依據。

　　在我國，計劃經濟體制已被社會主義市場經濟體制取代，但長期以來形成的“追求量的增長”重過“追求質的提高”的觀念，仍然大有市場。在不少地方，盡管領導干部在公開場合不再像以前一樣強調GDP的重要性，可是在不少人心目中，“GDP排名”仍然占有相當重要的位置。再具體到干部考核，選用GDP這樣顯性、量化的指標，肯定比“調結構”、“保民生”等指標更簡單，也更有“可操作性”。這直接導致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖論，只追求GDP數值的增長，而對民生福祉、社會保障、環境保護、收入分配等有所忽略。這種做法導致現實中一些干部追求轟動效應，熱衷于搞勞民傷財的“形象工程”和沽名釣譽的“政績工程”，搞大拆大建、快上搶上，虛報工作業績，違背了科學發展的理念，阻礙了社會的進步和發展。

　　3.英國是世界上最早實行公務員制度的國家。在人才選拔中，注重選拔對象的教育程度、文學素養、掌握知識的多少，以及綜合、推理和判斷能力。就初任考試而言，英國的專業技術職務自然要以專業知識為主，而“通才”觀念主要體現在行政類官員的初任考試以及晉升到高級文官的人才類型中。

　　“通才”標準強調個人學歷，故公務員錄取者多為劍橋、牛津等名牌綜合性大學的優秀畢業生。這種選拔人才的標準，使“專才”在文官隊伍中地位低下且日益減少，無法進入高級行政人員的行列，參與行政決策和政策制定。但現代社會的政策與決策主要依賴于專業知識，英國人在實踐中也逐漸發現以“通才論”考選公務員有很大弊端，于是在上世紀60年代就著手改革，力求“通專結合”。“通專結合”要求公務員知識面寬廣，一專多能或者多專多能，既要重視公務員的知識和學歷，也不輕視公務員的專業性和技能。

　　新加坡對公務員的考評很嚴格，建立了一套科學、完整的考評體系。程序上，按照自我報告、上級考評和更高一級復簽的辦法，每年考評一次。考評報告分為兩種，一種是工作報告，主要考評工作目標的完成情況，包括個人品質、態度、責任等。這是公開性的，考評結果要反饋給被考評人本人;另一種就是潛能報告，主要考評公務員開闊的視野、分析能力、想象力和現實感，也就是李光耀所說的“直升機”素質。這是秘密性的，主要作為公務員升遷級別的依據。

　　新加坡不搞上下級雙向考評，也不搞同級左右互評，目的是鼓勵各級領導大膽管事，對下屬嚴格要求，不怕得罪人，樹立領導層的權威，提高公務員的執行力，同時也是為了避免同事之間因互評帶來的人為矛盾。

　　在美國，對公務員的評估主要是根據公務員本人勝任工作的能力和工作業績，而不是年資高低、親疏關系、黨派關系等其他因素。工作業績就是按照工作要求，對公務員的勞動成果所作的評定。美國文官制度改革法規定，“工作成績良好者繼續任職，工作成績不好者必須改進，工作達不到標準者予以解職”。人事部門每年都要定期對公務員進行全面評定，政府機關首長必須根據評定結果決定對公務員的獎懲任用。公務員評估考核的結果作為公務員任用、晉升的唯一依據。

　　4.我國古代的官吏考核，開始于秦漢，完善于唐代，歷代王朝都積累了豐富的考核經驗。伴隨著郡縣制的產生，中華民族開啟了官吏考核的歷史，而且考核制度越完善，考核方法越科學，統治者的地位就越鞏固。

　　秦漢時期，統治者對官吏實行考課制度。考課就是對官員政績的考察，即今天的考績。考課是用于將職位責任同官員的能力行為聯系起來，以考績的標準來約束和激勵官員，以考課結果的優劣來決定對官員的賞罰黜陟，以便勸善戒惡，使考績得以發揮作用。秦代的考課是通過上計制度進行的。上計制，即郡臣于年初將一年的賦稅收入預算寫在木券上，呈送國君，國君把木券一分為二，國君執右券，臣下執左券。合乎標準的留任，不合乎標準的則罷免。上級官吏對下級官吏的考課也采取同樣的辦法。考課后分列等級，宣明優劣，決定升遷黜罰。

　　唐代初期的統治者十分重視官員的政績，考核有了較大發展。唐代初期制定了考課法。貞觀三年(公元629年)唐太宗令：房玄齡、王硅掌內外官考;凡百司之長，歲校其屬功過，差以九等。當時尚書省吏部是負責考課的機關。考績的目的是為了黜惡陟善。考課的等第不僅直接關系到官階的升降，還與俸祿的加與奪、官位的外遷、解職相關。唐制規定：凡考中上以上，每進一等，加祿一季;中中，守本祿;中下以下，每退一等，奪祿一季;中品以下，四考皆中中者，進一階;一中上考，復進一階;一上下考，進二階。計當進而參有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，雖有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，記入考狀備案。大考是綜合幾年來小考的等第來決定對官吏的賞罰黜陟。考課在唐代作為管理官吏的一種重要的制度，考課定等第和復考都有嚴格的程序，考績與獎罰黜陟直接相關。

　　宋代對官吏的考績亦稱磨勘。宋真宗時，文武官員三年為一任期，一年考一次，三考為一任。宋仁宗時文官三年一遷，武官五年一遷。雖有視考績情況決定升遷的規定，但實際上是憑年資敘升遷，不問其功而問其久。結果官以資則庸人并進。由于宋代不重視考績，基本按年資論升遷，所以宋代官員多因循守舊，不求有功唯求任期內不發生過錯，到期得到升遷就滿足了。

　　明代考績分文武兩個系統進行，文官考績由吏部考功司負責，武官考績歸兵部武選司負責。文官考績方式主要是考滿，武官考績亦稱軍政。考滿，即按任職年限考核，以檢查是否稱職，并給予相應的處置，側重于褒獎、提升。考滿等級開列之后，按等處置。處置的基本原則是：稱職者升，平常得復職，不稱職者降。清代對各級官吏的考核分為考滿和考察兩種。考滿每年進行一次，稱為一考，三考為滿。吏的匯考，每三年一次。對京官的考察稱為京察，對地方官吏的考察稱為大計。清代考察具體工作由吏部清吏司主持，清朝政府總結了明朝后期考核制度松散、官吏貪墨成風的教訓，進一步發展了封建官吏的考察標準。順治四年(1647年)頒布四格八法制度。所謂四格，即守、才、政、年。守分廉、平、貪三類;才分長、平、短三類;政分勤、平、怠三類;年分青、中、老三類。根據上述四格，綜合考核成績分為三等：稱職、勤職、供職。所謂八法，即：一貪與酷者，革職提問;二軟與不懂者，革職免官;三年老有病者，退休離職;四才力不及與治事浮躁者，酌情降調。考核時，除由都察院協同工作外，還有六科給事中負責監督，徇私者按保舉連坐法予以處分。所以，清代初期官員比較廉潔，國力也較后強盛得多。

　　近代中國，雖然存在戰亂和軍閥割據，但考核未斷。民國時期，縣、區政人員均由省政府或部門負責考核。民國20年后逐步形成考核制度，主要形式有檢定考試、高等考試、普通考試、特種考試、縣長考試等。

　　新中國成立后，組織對干部的考核，一般通過一年一度的鑒定形式進行，先自我鑒定，經小組評議，后由單位或組織作鑒定，存入個人檔案，作為干部使用的依據。50～60年代，干部考核的內容，主要是政治態度、階級立場、社會關系及工作表現、思想作風、群眾觀點、學習、團結等，尤為重視政治標準。每次政治運動，如三反、五反、肅反、審干、整黨、整風、社會主義教育等，都必須作個人鑒定或小結，并經群眾評議和單位鑒定。工作調動、抽調搞臨時工作或脫產學習較長時間，結束時也要搞鑒定和考核。提拔重用的由組織專門考核。

　　5.讓干得好的優秀干部在競爭性選拔中考得好、上得來，一個重要的方面，就是要注重考察干部實績，防止簡單以分取人。

　　考察重實績、任用不唯分，體現了實踐第一的觀點，是辯證唯物主義認識論在干部工作中的具體運用。實績是干部德才素質、工作能力和工作作風的集中反映，是評判干部的基本依據。堅持實踐標準，把握實績依據，才能選出實干之人，彰顯實干導向，營造實干之風;防止以考取人、唯分是用，才能不讓真心干事的人吃虧，不讓投機取巧的人得利。考察重實績、任用不唯分，應當作為競爭性選拔必須牢牢把握的一條基本原則。

　　考察重實績，就是要把干部的實績考深考準，以實績論高低、辨優劣。要突出實績考察的重要性，加大實績評價權重，使之不僅成為“優先”條件，而且起到“加分”作用。要注重實績考察的準確性，綜合運用民主測評、個別談話、實地考察、延伸考察等多種形式，全面掌握干部實績，深入分析干部在推動科學發展中起到的實際作用。要增強實績考察的公開性，推行民意調查、實績公示等方法，通過個人“亮績”、群眾“評績”、組織“核績”，檢驗干部實績的“含金量”。

　　任用不唯分，就是要對考試成績與工作實績綜合分析，不以一張考卷、一場演講“論英雄”。要堅持原則、認真把關，不能怕擔責、圖省事、走形式，誰分高就取誰、考上誰就是誰。要把分數票數與實際能力、綜合素質與崗位要求、任職經歷與發展潛力等結合起來，全面衡量人選的“考績”與“德績”、口才與口碑、臨場發揮與一貫表現，真正做到好中選優、人崗相適，有效避免“干得好不如考得好、實績好不如成績好”的現象發生。

　　6.******總書記在“七一”講話中強調：“要堅持把干部的德放在首要位置，選拔任用那些政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向。”

　　溫家寶總理也曾指出，始終把人民群眾的利益放在第一位，把人民群眾的呼聲作為第一信號，把人民群眾滿意作為第一目標的工作宗旨和追求，既是為官之道，更是為官之德。

　　要做官，先做人;要立業，先立德。為官者“頭頂三尺”是法律，腳下支撐是官德。為官如果沒有良好的官德，就不可能廉潔自律;沒有一流的人品作底子，從政就會栽跟頭。這不僅是歷史和現實反復證明的道理，也是黨中央一再要求選拔任用領導干部要正確把握德與才的辯證關系，認真落實“以德為先”的具體體現。既注重“考能”更重視“考德”，真正形成“以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備”的用人導向。看清人、識準人，才能選好人、用對人。深入甄別、準確鑒定干部德才表現，是落實“德才兼備、以德為先”用人標準的前提。干部提拔前，必須多方面了解、多渠道考察、多側面審視，全面準確掌握干部情況。

　　中組部部長李源潮曾指出，現在干部出問題，多數不是出在“才”上，而是出在“德”上。人民群眾對干部的意見，主要集中在“德”上。李源潮部長同時還指出，領導干部要有敬畏歷史、敬畏百姓、敬畏人生的敬畏之心。約束官員之“德”，就是讓他們有所敬畏，而不是為所欲為。約束官員之“德”，不全在所謂政績指標，而在于“公開監督”，在于“群眾滿意度”。

　　官德是檢驗領導干部黨性的“標尺”，政治素質的“試金石”，黨風純正的“風向標”。官德彰，則風清氣順;官德失，則滋生****;官德正，則民心安定。可以說，領導干部的道德水準的高低，在某種程度上決定黨和國家大業的興衰成敗。近年來，從中央到地方，官德的制度化已經進行了一系列大膽嘗試，規范官德的法規相繼出臺。不管是《公務員法》和《黨員領導干部廉潔從政若干準則》，還是地方性法規，既是行為規范，又是道德約束，無疑是從政道德制度化建設中一個重要舉措。

　　總之，“官德”建設是一項系統的社會工程，干部言行是否一致，權力是否濫用，道德修養如何，是否維護最廣大人民的利益，各級不妨在選拔任用干部中，凡“發現德行不好的干部一律中止了提任程序，對反映較多但又一時查無實據的擬提任干部做出暫緩使用”，把選任干部的“考核表”交由民意來填寫，讓與官員有關的各類“門事件”、各種“雷言雷語”等“花邊”新聞銷聲匿跡，這樣，官員在日常工作與生活中就不會亂來，官德缺失現象才會一天天好轉起來，我們的國家才能長治久安、人民才能安居樂業。但我們也應當看到僅僅將“考德”作為選拔任用干部一種“硬件”，也是有其局限的。因此，只有把制度規范的他律與操守信念的自律有機結合，以信仰作為制度執行的基礎，以監督作為制度落實的保證，硬、軟件更加科學完備，中央和地方法規才有更可靠的保障。

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（責任編輯：lyy）

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