企業案例分析(十四)

A公司是某省煙草公司直屬的地級市公司，管轄11個縣、區煙草公司，烤煙生產和卷煙銷售并行發展，在國家現行煙草專賣體制下保持政企合一的管理體制。該公司近年來發展速度很快，每年利潤增長率達到l5%左右，是當地財政的主要支柱，年上繳稅收占全市財政收入的l/4。公司現任王總經理是在2004年到任的，，時值煙草組織體制變革，縣、區公司撤消法人資格，市公司成為法人經營主體。王總到任后，集中精力拓展重點煙葉基地建設和“兩煙”業務。經過兩年的努力，2006年公司生產和銷售取得可喜的成績，得到省公司的認可。但是，隨著業務和公司經營規模的發展，王總發現，公司的內部管理存在很多問題，在一定程度上制約了公司的發展。2004年，縣、區公司取消法人資格，市公司成為法人經營主體后，縣、區公司的主要經營業務權限集中到市公司。按照上級公司的要求，A公司成立了烤煙技術推廣、卷煙營銷、生產物流、財務結算、人力資源開發等五大職能中心，分別對縣、區公司進行管理。這些職能中心原是A公司的職能部門，不做具體經營業務。在A公司被確定為經營主體后，各部門的職能發生了很大變化，全公司主要經營業務的職責和權限分別收歸到了這5個職能中心。如烤煙技術推廣中心，不僅負責卷煙和烤煙技術的研發，還負責全系統卷煙和烤煙技術的推廣;卷煙營銷中心，不僅負責全市煙草市場的管理和拓展，還負責全系統卷煙和烤煙的統一銷售;生產物流中心，不僅負責編制全系統的生產計劃，組織協調生產，還負責全系統各種專賣物料的統一管理和配送。11個縣、區公司主要職責是按生產計劃保質、保量組織完成生產任務。

雖然5個職能中心的職能發生很大的變化，但各職能中心內部的組織結構、崗位設置、人員配置基本沒變。員工不清楚哪些工作需要請示，向誰請示，又有哪些工作是自己可以決定的。對自已所在的崗位價值究竟有多大，未來晉升方向是什么，員工也沒有清晰的認識，更沒有部門經理的指導。公司仍存在著工作責任大小一個樣、干好干壞一個樣、干多于少一個樣的現象，員工的積極性和責任心受到影響。

在績效考核方面，無論是對部門領導還是對員工，其考核內容均為德、能、勤、績等4個方面。考核標準定性的多、定量的少。部門經理在考核員工時，更多的是憑印象、感情打分，大部分員工考核結果都是“優”或“良”。因為每次考核結果都差不多，既不影響員工升遷，也不影響員工的工資待遇。部門經理每年都是例行公事，只是將考核結果簡單匯總交人力資源開發中心存檔。

在用工制度方面，公司整個系統正式在編人員為2000人，因工作需要又受上級公司編制的限制，多年來除正式員工外，還招用了大量不同身份、不同等的三產工和聘用工。截至2006年底，公司整個系統的正式員工、三產工、聘用工分別占總人數的30%、l8%和52%。三種不同身份的員工待遇相差懸殊，即使同一崗位，薪酬水平和福利待遇也不相同，由于同工不同酬，三產員工和聘用員工意見很大，工作責任心和積極性受到一定的影響。面對這些問題，王總經理一籌莫展，希望管理咨詢公司幫助解決問題。

問題：

1.A公司人力資源管理工作存在哪些問題?

2.A公司應如何改進績效考核制度，更好地發揮員工積極性?

3.結合材料，說明職務分析的主要內容及在人力資源管理中的重要性。

4.如果對A公司重新講行崗位價值評估.應考慮哪些因素?

1.A公司人力資源管理工作存在哪些問題?

(1)公司人力資源管理與管理體制變革、組織結構調整不匹配。

(2)人力資源開發中心沒有發揮應有的作用。

(3)公司缺乏科學的職務分析和崗位評價。

(4)公司績效考核，考核指標過于定性化，難于操作。

(5)考核結果不能有效發揮績效考核的作用。

(6)薪酬與崗位價值、績效考核脫節，身份決定薪酬，同工不同酬。

(7)公司缺乏必要的崗位職責與技能培訓。

解析：根據材料3—6自然段的描述，可以總結出上述A公司人力資源工作存在的問題。

2.A公司應如何改進績效考核制度，更好發揮員工積極性?

(1)提高人們對績效考核工作的認識。

(2)進行職務分析和崗位價值評估。

(3)在完善現有定性指標的同時，設置并強化定量指標，使考核指標更具有實操性。

(4)轉換人力資源開發中心角色，強化其在績效考核管理中的指導、監督和檢查作用。

(5)將績效考核結果與薪酬獎勵、職務升遷以及能力開發緊密結合起來。

(6)做好績效評價與反饋工作。

解析：針對績效考核中存在的問題，分別制定相應的改良措施。

3.結合材料，說明職務分析的主要內容及在人力資源管理中的重要性。

(1)職務分析的主要內容包括：職務標準分析和任職條件分析。

(2)重要性：是企業制定人力資源需求計劃，進行人才預測的重要前提;為企業招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎;是企業崗位評價的重要依據;是企業開展員工培訓和能力開發的重要依據;為企業員工的考核、晉升提供了依據;為企業建立較為公平、合理的薪酬制度奠定基礎。

解析：職務分析是對企業中各崗位的職務標準和任職條件的分析描述過程。職務標準分析是根據企業的目標和工作內容，以及部門的目標和工作內容，確定每個崗位的目標責任和工作內容。任職條件分析是根據職務標準，分析任職者必須具備的條件。

4.如果對A公司重新進行崗位價值評估。應考慮哪些因素?

(1)崗位責任因素。重點考慮崗位責任大小，所負的領導責任、對內外協調的責任，對決策和工作結果的直接責任以及人力資源管理責任和法律責任等。

(2)知識技能因素。主要分析崗位任職者必備的專業知識、工作經驗和專業技能等，包括語言與文字表達能力、社交能力、管理技能和專業工具的使用能力等。

(3)崗位性質因素。主要考慮崗位對企業的直接貢獻，工作復雜性、特殊性、勞動強度、工作地點穩定性及對創造性的要求。

(4)工作環境因素。主要包括崗位環境的舒適性、危險性、時間特征及有無職業病等方面。

解析：崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

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（責任編輯：中大編輯）

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