第四章 人力資源管理咨詢

4.1 人力資源是一種能動資源，其能動性主要表現為人的思維分析能力和人的主觀需求兩個方面。

4.2 人力資源管理的主要內容：1. 人力資源規劃和計劃;2.職務分析;3.員工招聘;4.員工培訓與能務開發;5.員工工作分配和調整; 6. 薪酬管理;7.績效考核;8.勞動關系。

4.3 人力資源管理咨詢時，要明確三個前提：1. 戰略;2.組織設計;3.企業文化。

4.4 人力資源規劃：總體規劃 3-5年內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。業務計劃 1年甚至1個月內的具體計劃，包括補充計劃、調配計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。

4.5 人力資源規劃咨詢的目的：1. 滿足企業人力資源需求;2. 作為企業人力資源管理的重要依據;3. 有效控制企業人工成本;4. 作為企業人事決策的重要指導;5.調動企業員工的積極性。

4.6 人力資源規劃的基本程序：調查現有人力資源、人力資源需求預測、供給預測、規劃供需匹配、規劃評估、規劃執行和監控。

4.7 人力資源規劃方法：經驗估計法、統計預測法(比例趨勢分析、經濟計量模型法)、勞動定額法、

4.8 職務分析內容：職務標準分析 包括：工作任務分析、工作責任分析、督導與組織關系分析、工作量分析、工作環境分析。任職條件分析 包括：教育培訓、必備知識、經驗、心理素質等。

4.9 職務分析的方法：1.現場觀察法 多用于體力勞動者，優點是能較全面和深入地了解工作要求，缺點是不適用于腦力勞動成份較多的工作，及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、老師、經理等。 2.問卷調查法 3.訪談法 優點是運用面廣，缺點是言談要專門技巧、較費口舌、工作成本高。 4.工作寫實法(工作者自我記錄分析法) 優點是信息可靠性高、所需費用較低;缺點是注意力集中于活動過程，而不是結果，使用范圍小。只適用于工作循環周期較短、工作狀態穩定的職位。 5.資料分析法 6.主管上級分析法

4.10 員工招聘咨詢的目的：提高招聘有效性、保證招聘過程中立客觀

4.11 員工培訓管理，包括培訓需求調查、確定培訓目標、制定培訓計劃、培訓教學實施、培訓效果評估等。

4.12 員工培訓管理的目的：1. 提高員工的職業能力;2. 利于改善企業的工作質量;3. 利于建設高效的工作團隊;4. 利于員工實現自我價值。

4.13 員工培訓管理咨詢的基本程序：培訓管理現狀調查、培訓需求分析 、培訓課程體系建立、培訓課程設計、培訓評估體系建立、培訓資源分析、培訓方案和平臺建立等。

4.14 員工培訓需求分析可從組織、職務、人員三個層面進行。

組織層面需要考慮的因素有：組織目標、組織特征、組織所處的環境。職務層面分析主要考慮因素有：完成職務工作所必須具備的知識技能;改進職務工作所需要的知識技能;工作內容和形式的變化。人員層面分析需要考慮的因素有：員工的知識結構、員工的專長、員工的個性、員工的能力。

4.15 培訓管理機制，由培訓順利實現蛤員勝任素質模型、培訓管理平臺、技術支持構成。

4.16 培訓課程內容一般分為三類：1. 個人管理：包括時間管理、溝通技巧、問題解決等;2. 人員管理：包括目標管理、績效管理、有效輔導和指導、有效督導與授權等;3.業務管理：包括營銷、人力資源、財力、生產、質量、采購、信息等。

4.17 培訓課程設計應形成培訓課程概述、培訓者指南、學員手冊三個文件。

4.18 建立培訓評估體系應從四個層著手：1. 反應層面(問卷調查);2. 學習層面(書面考試或學習心得);3. 行為層面(績效考核);4.結果層面(評估難點)。

4.19 培訓需求分析法：1. 訪談法 2. 問卷調查法 3.觀察法(適于生產作業與服務性工作分析) 4. 資料分析法 5.素質模型分析法

4.20 薪酬管理咨詢的基本程序：1. 薪酬管理診斷;2. 工作分析;3. 崗位評價;4. 薪酬管理方案設計;5. 薪酬方案培訓與宣貫。

4.21 薪酬的水平策略：1. 市場領先策略;2. 市場跟隨策略(中小企業);3. 成本導向策略(落后薪酬策略);4. 混合薪酬策略。

4.22 薪酬結構，包括固定部分薪酬(主要指工資)和浮動部分薪酬(主要指資金和績效)。可選擇的策略有：

高彈性薪酬結構

高穩定薪酬結構

調和型薪酬結構

特點

浮動薪酬占得很高，薪酬不穩定

固定薪酬占得很高，薪酬穩定

比例相當

優點

激勵作用很強

員工歸屬感和安全感強

員工薪酬比較穩定，歸屬感、安全感、激勵性并重

缺點

員工缺乏歸屬感和安全感

缺乏激勵

客戶不同比例不同，尋找合適的比例有難度

4.23 薪酬管理模式：1.計件工資制(不適于勞動結果質量和數量不可計量的崗位);2.職務工資制(員工晉升機會少，影響積極性);3.能力工資制(工資不與崗位掛鉤);4.職能工資制;5.績效工資制;6.薪點工資制(適于崗位較固定，以重復性勞動為主的崗位);7.年薪制(適于核心與骨干人員)。

4.24 績效管理的內容：明確職務說明書、確定工作目標和計劃、確定考核內容、制定考核標準、確定考核者、制定考核表、培訓考核者、確認事實、評價、向被考核者面對面反饋、評價審核、考核結果運用等。

4.25 績效管理咨詢最根本的目標：建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優勢。

4.26 績效管理的基本程序：現狀調查、詳細設計、實施指導。

4.27 考核結果應用方式：物質激勵(加減薪、現金獎勵、股票)、非物質激勵(放假、渡假、旅行、聚餐)、認同感(張榜、公開獎勵、榮譽獎勵)、事業機會(晉升、降職、解雇)。

4.28 績效考核方法

1. 關鍵績效指標法(KPI)

2. 平稀計分表

3. 360度考核

4.29 員工素質評測方法：職業錨測驗、職業性向測驗、個性測驗、能力傾向測驗等。

4.30 八種職業錨：技術型、管理型、自主型、安全型、創業型、職務型、服務型、挑戰型、生活型。

4.31 六種基本性向類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型。

4.32 企業文化構成 分為精神文化層、制度文化層、物質文化層。

4.33 企業文化咨詢目的：1.清晰理想文化;2.確定使命愿景;3.提煉核心價值;4.建立共同語匯;5.形成建設規劃;6.實現文化落地;7.設立考核評估。

4.34 企業文化診斷模型：1.丹尼森的組織文化模型，四個特征：適應性、使命感、參與性、一致性;2.列表調查分析模型。

4.35 設計共同愿景時在遵循企業文化理念基本原則基礎上，把握好社會性、長期性、卓越性、群眾性、創造性、圖像性及前蟾性。

4.36 愿景與目標的區別：著眼點不同、生產方式不同、涵蓋內容不同、量化程度不同、穩定性不同。

4.37 企業精神類型：團結型、創新型、市場經營型、綜合型、社會責任型、傳統文化型。

4.38 企業家精神的特點：創新精神、冒險精神、執著精神、奉獻精神、寬容精神、全球戰略眼光、做技術的主人、杰出的政治頭腦、外交家的氣度和手腕、理論家的博學多識。

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（責任編輯：昆凌）

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