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2014年企業管理咨詢師考試案例分析考點(五)

發表時間:2013/11/28 10:12:34 來源:互聯網 點擊關注微信:關注中大網校微信
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為順應廣大考生考試需求,幫助考生全面剖析2014年的管理咨詢師考試,小編特整理了2014年企業管理咨詢師考試案例分析考點,以供大家訓練,希望對您有所幫助,祝您考試順利! 

肯德基索尼管理啟示

肯德基的特殊顧客

美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家,達9900多個。然而,肯德基國際公司在萬里之外,又怎么能相信他的下屬能循規蹈矩呢?

一次,上??系禄邢薰臼盏搅?份總公司寄來的鑒定書,對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定評分,分別為83、85、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌,這三個分數是怎么評定的?原來,肯德基國際公司雇傭、培訓一批人,讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。

這些“特殊顧客”來無影,去無蹤,這就使快餐廳經理、雇員時時感到某種壓力,絲毫不敢疏忽。

很多企業,員工與老板經常打游擊戰。當老板在的時候,就裝模做樣,表現賣力,似乎是位再稱職不過的員工了;而等老板前腳剛走,底下的人就在辦公室里大鬧天宮了。很多老板,會在這個時候殺個回馬槍,嘿嘿,剛好逮個正著。不過,這樣也不是個長期辦法,老板也沒有這么多精力去跟員工玩游擊戰,主要還是制度的確立。如果建立了一套完善的制度,讓員工意識到,無論任何時候,都須一如既往地認真工作,那么,底下的員工就不會鉆空子翹懶了。

人做一次自我檢查容易,難就難在時時進行自我反省,時時給自己一點壓力,一點提醒。公司管理者就需要充當這個提醒者,時時給他們一點壓力,一點動力,以保持員工不懈的進取心。

經理的最大考驗不在于經理的工作成效,而在于經理不在時員工的工作時效。

索尼的內部跳槽

有一天晚上,索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣,以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。

這天,盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡,滿腹心事,悶頭吃飯,誰也不理。于是,盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,與他攀談。幾杯酒下肚之后,這個員工終于開口了:“我畢業于東京大學,有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前,對索尼公司崇拜得發狂。當時,我認為我進入索尼,是我一生的最佳選擇。但是,現在才發現,我不是在為索尼工作,而是為科長干活。坦率地說,我這位科長是個無能之輩,更可悲的是,我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進,科長不僅不支持,不解釋,還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉,有野心。對我來說,這名科長就是索尼。我十分泄氣,心灰意冷。這就是索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方!”

這番話令盛田昭夫十分震驚,他想,類似的問題在公司內部員工中恐怕不少,管理者應該關心他們的苦惱,了解他們的處境,不能堵塞他們的上進之路,于是產生了改革人事管理制度的想法。之后,索尼公司開始每周出版一次內部小報,刊登公司各部門的“求人廣告”,員工可以自由而秘密地前去應聘,他們的上司無權阻止。另外,索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作,特別是對于那些精力旺盛,干勁十足的人才,不是讓他們被動地等待工作,而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后,有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位,而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部,如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意,認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己,想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色,以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿,而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時,他們的工作積極性便會受到明顯的抑制,這對用人單位和職員本身都是一大損失。

一個單位,如果真的要用人所長,就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能干好,盡管讓他們去爭。爭的人越多,相信也干得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位,又干不好的剩余員工,不妨讓他待崗或下崗,或者干脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣,有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位,那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象,而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題,以便及時采取對策進行補救。這樣,公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好,把本部門最想用的人才用好”的目標努力時,企業人事管理的效益也就發揮到了極致。

內部候選人已經認同了本組織的一切,包括組織的目標、文化、缺陷,比外部候選人更不易辭職。

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(責任編輯:中大編輯)

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