1.背景：

D集團在短短5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不定什么計劃，缺人了，就現去人才市場招聘。企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。

2.問題：

近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區經理又打電話給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了!”地區經理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了?！比肆Y源經理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……

3.分析：

很多企業都出現過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業的發展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業規模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰略性儲備或者人員培養都沒有給以足夠的重視，認為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現象的原因是：中國市場在20世紀90年代以前處于機會主義時期，企業的成功往往不需要戰略，抓機會、抓資源、搶速度、快節奏成為中國企業的制勝之道。中國企業的這種戰略無意識狀態，使它不需要對組織的人力資源進行長遠的規劃，即使有戰略，競爭戰略的模糊性和易變性也使規劃無從進行。因此企業并不需要人力資源規劃。

4.結論：

隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，企業出現了發展的瓶頸——缺少人才，想要進一步發展壯大、要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。

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（責任編輯：hbz）

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