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 加班費的管控法則

一天上午，某民營企業A公司的老總剛走進辦公室，該公司人力資源部經理便急匆匆地走進來匯報：社會勞動保障局來人了，要求了解公司的加班及加班費支付情況，并要求調看相關的工資發放憑據，還特地提到了剛剛被公司辭退的生產部經理×××的加班情況。匯報完，人力資源部經理一臉的緊張和無奈，大有等候老總發落之勢。

原來，這家公司老總對前生產部經理的工作感到很不滿意，幾日前便讓人力資源部解雇了他，這個生產部經理離開后便一紙狀告到了當地社會勞動保障局的勞動仲裁委員會，訴稱該公司只給他發放了正常的上班工資，對他的加班未支付任何報酬，要求勞動部門伸張正義，督促該公司依據勞動法的有關規定補發其在該公司工作期間的所有加班費。勞動部門經過調查了解和查閱有關憑據，認定該公司前生產部經理的訴求成立，并最后成功督促該公司將加班費2萬余元補發給了該公司的前生產部經理。事情過后，A公司老總大發雷霆，責怪人力資源部經理無所作為，害得公司處處被動，利益受損。其實，這也怨不得該人力資源部經理，完全是老總自己種的果子自己吃。

公司在發展初期，老總身先士卒，不怕苦不怕累，那班跟隨老總打天下的員工都是遠親近鄰、朋友加兄弟，雖然文化程度不高，但都能吃苦耐勞，任勞任怨，不管白天黑夜，招之即來，來之能戰，根本不分是當班還是加班。所以當時根本就沒有加班和加班費的概念，老總有時高興就請大家一起聚餐什么的，公司上下也是其樂融融。當公司發展壯大后，加盟公司的各種員工越來越多，各種管理思想和員工需求也交匯在一起，老總也開始接受一些新的觀念，思想上也開始認同加班應該支付加班費，并要求人力資源部拿出一個加班及加班費支付管理辦法。人力資源部根據勞動法的規定，擬訂了一個比較規范的加班及加班費支付管理辦法，老總也認可該辦法的大部分內容，但不同意給中高層管理人員支付加班費，只同意給基層管理人員和一線員工支付加班費。 并授意人力資源部想出一個應對不支付中高層管理人員加班費的辦法，按照該老總的說法，是“既不違法，又可以不支付加班費”。 人力資源部苦思冥想，最后想出了“瞞天過海”的一招：在中高層管理人員的勞動合同中加上一條“工資報酬已經包含加班費”。其實這是一個自欺欺人的條款，沒有一點實際意義，在法律面前完全站不住腳。

上面案例中的A公司老總一方面在觀念上接受了加班要支付加班費的觀念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的過多增加，影響公司的經濟效益，降低自己的利潤。說嚴重點是既不想違法，又不想真正守法。他之所以不愿意給中高層管理人員支付加班費，是他內心認為公司支付給了中高層管理人員很高的工資，已經體現工作的所有報酬，理所當然就要服從公司的工作需要，工作多長時間都是應該的，其次是考慮到如果給他們支付加班費的話，數額則比普通員工大得多。這種想法其實是和他自己認可其他員工的加班費是相互沖突的，自身思想和做法本身就充滿了矛盾。

在我國法制日益健全、人民權力意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。企業完全可以在遵守法律法規支付加班費的同時有效控制加班成本，有的企業在這方面就做得比較好，既不損害員工的基本利益，又不影響企業經濟效益和盈利水平。我們不妨一起來借鑒他們的做法。

B公司是一家電源連接器生產企業，產品主要出口歐洲。該公司的發展速度很快，在創業的短短10年時間內，銷售收入達到了12億，員工人數也達到了 3000余人。由于企業面臨競爭環境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，公司加班情況經常發生，該公司老總內心很感謝員工對企業的付出和貢獻，認為對員工的額外付出也要給予相應的回報。但他又擔心有人“渾水摸魚”，在徒增成本的同時還帶來風氣的變壞，便要求人力資源部針對企業的實際情況制定《加班管理辦法》。人力資源部經過調研、內部討論和廣泛征求意見，從加班界定、加班申請和審批、加班費的核算基礎、加班的不定期檢查等方面對加班進行了規范。

加班界定。B公司的《加班管理辦法》開宗明義，提倡員工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解并對具體情形進行了界定：

1、原定工作計劃由于非自己主觀的原因（即設備故障、臨時穿插了其它緊急工作等）而導致不能在原定計劃時間內完成又必須在原定計劃內完成的（如緊急插單，而原訂單也必須按期完成）;

2、臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的（如參加展會）;

3、某些必須在正常工作時間之外也要連續進行的工作（如搶修設備）;

4、某些限定時間且期限較短的工作（如倉庫盤點）;

5、其他公司安排的加班（加點）工作。

加班申請與審批。任何計劃加班的部門和員工必須在事前履行申請和審批手續（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補批，同時有證明人簽字）。并規定了申請和審批的權限和流程;

1、一線操作工的加班（含車間主任）由車間主任提出申請，送生產部經理審批，并交人力資源部備案;

2、公司職能部門普通員工的加班由本人提出申請，送本部門經理審批，并交人力資源部備案;

3、部門經理加班由本人提出申請，送主管副總審批，并交人力資源部備案;

4、副總經理加班由總經理審批， 并交人力資源部備案;

5、所有加班人員一律進行加班考勤，計打加班卡。

加班費的核算基礎。加班費數額的大小，一方面取決于加班的時數多少，另一方面則取決于加班費核算的基礎，加班費核算的基礎不同，加班費總額則完全不一樣。 為了對員工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本， B公司對員工的工資進行結構設計，一部分為崗位（技能工資），一部分為績效工資。崗位（技能）工資隨崗位（技能）的差別而不同，但是固定的;績效工資則隨個人業績不同而變化，是浮動的。正因為績效工資是浮動的，體現是績效水平的差別，事實上是績效獎金的性質，故不能以此為依據計算加班費，只能以固定的那部分崗位工資（技能工資）為基礎來計算，這樣加班費核算的基礎變小了，總的加班成本就得到有效控制。 以車間主任為例， 他崗位工資是2100元/月，績效工資在考核系數為1時為900元/月，那我們在加班費時就以2100元/月為計算的基數，而不是以3000元/月。

加班的不定期檢查。管理的四要素是計劃、組織、領導和控制。沒有控制這一環，再好的措施都可能落不到實處。B公司一方面充分相信員工的自覺性，同時又加強了員工的加班管理，保證加班真正能起到應有的作用。B公司人力資源部不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察員工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發現有冠加班之名而無加班之實的員工則馬上進行處罰，通報全公司，以儆效尤。

一天下午，B公司人力資源部又接到了一張送來備案的加班審批單，人力資源部劉經理瀏覽了一下，是物流部3個員工的，加班時間是晚上 7：00-10：00，加班地點是物流部辦公室。在劉經理的印象中，這一段時間物流部送了好幾次加班申請單了。劉經理知道這段時間物流部確實很忙，但還是動了想去看看究竟的念頭。晚上8：00的時候，人力資源部劉經理到了物流部辦公室，里面燈火通明，但是空無一人。是不是到倉庫去了呢？劉經理于是一一走過幾個倉庫，問了當班的倉管員，都說沒有看到。待劉經理轉回物流部辦公室時已是8：30分，但還是未見一人，于是劉經理坐在那里等將起來。在將近9：00的時候，這3人一路歡笑回來了，進入辦公室后還沒停止對剛才吃過的菜肴的贊美-----看來他們晚上確實吃得很開心。冷不丁看到劉經理時才顯出一臉的尷尬，忙自我解嘲說剛才到倉庫去轉了一下。當劉經理說他到過倉庫，并且在這里等了有1個小時時，他們知道再也蒙混不過去了，忙喋喋連聲說以后一定改正。

再好的公司制度必須落在嚴格執行上，否則將形同虛設，甚至帶來更大的消極效應。就在第二天下午，經過總經理簽發的批評通報出現在公司的公告欄內，對這3個員工進行了公開批評，不僅取消了當天晚上的加班費，而且每人處罰100元。這件事在公司影響很大，在以后的加班當中基本消除了這種“有名無實”的現象。

B公司的《加班管理辦法》一方面在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時數，其次在加班費核算基礎上進行控制，減少加班費“單價”，最后進行監督檢查，杜絕虛假加班。通過“三管齊下”，營造了一個比較好的加班氛圍。由于經營思路正確，管理規范，提倡高效，B公司完全實現了良性循環，工作業績每年都要上一個新臺階，在行業內一直遙遙領先，前景一片光明。

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