41根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為(　　)。

A.支持式領(lǐng)導(dǎo)

B.參與式領(lǐng)導(dǎo)

C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn);④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

42 下列關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告

C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

D.勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。②勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出 借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

43 如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過(guò)低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　　)。

A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過(guò)低

D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益過(guò)低

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

44 如果某種勞動(dòng)力成本占總成本的比重很大，那么該種勞動(dòng)力需求的自身工資彈性通常是(　　)。

A.較低的

B.較高的

C.零

D.一般的

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。

45 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

46 勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括(　　)。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動(dòng)報(bào)酚『的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動(dòng)用工的權(quán)利

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

47 下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒(méi)有影響

B.在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工行為沒(méi)有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】因?yàn)橹挥性谑苓^(guò)專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會(huì)通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐來(lái)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。同樣，接受過(guò)培訓(xùn)的員工也有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間，這是因?yàn)閱T工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

48中國(guó)職工民主參與管理的基本形式是(　　)。

A.廠務(wù)公開(kāi)制度

B.職工合理化建議活動(dòng)制度

C.職工代表大會(huì)

D.職工持股會(huì)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】職工代表大會(huì)是中國(guó)職工民主參與管理的基本形式。

49 《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿(　　)年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】按照現(xiàn)行規(guī)定，《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限，下同)累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

50 按照有關(guān)規(guī)定，(　　)，集體合同生效

A.勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的

B.經(jīng)過(guò)政府主管部門批準(zhǔn)

C.經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論通過(guò)

D.雙方代表簽字后

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為(　　)。

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.動(dòng)機(jī)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

52 下列選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機(jī)會(huì)成本

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段

B.績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法

C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

D.績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙。

54 下列關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

B.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門為單位開(kāi)展

C.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績(jī)效考核通常是嚴(yán)格按照部門來(lái)進(jìn)行的，如果打破部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無(wú)論員工在哪都能進(jìn)行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要傲好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化。考核的目標(biāo)要包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等。對(duì)于性質(zhì)相同的部門要采用同一評(píng)價(jià)的方法，使考核結(jié)果具有可比性。考核的手段也應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)價(jià)卡片、績(jī)效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

55下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)予來(lái)說(shuō)是好事.但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事

C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利

D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提。吾整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。勞動(dòng)力的流動(dòng)通常能使勞動(dòng)力得到更有效的利用。從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度來(lái)看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)問(wèn)的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問(wèn)題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問(wèn)題，它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力流動(dòng)來(lái)保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度。螢敲救過(guò)度流動(dòng)同勞動(dòng)力流動(dòng)不足一樣，都會(huì)產(chǎn)生不好的效果。

56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)：工作的興趣類型是(　　)。

A.社會(huì)型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)的工作。

57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激勵(lì)功能

C.塑造企業(yè)文化

D.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

A.特質(zhì)理論

B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。忽視了情境因素。沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

59 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是(　　)。

A.高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C.上大學(xué)的人數(shù)增加

D.天學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無(wú)法工作而損失了4年的工資性報(bào)酬;另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_(kāi)始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。

60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過(guò)程還是人員，縱向表明著眼點(diǎn)在于未來(lái)發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者。

（責(zé)任編輯：xy）

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